中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1004-941(2006)01-0151-03 在构成企业的诸要素中，人是最主要也是最关键的因素，是企业的第一资源。如何实施对人的激励，已有许多人发表过自己的有益见解，而六十年代美国心理学家亚当斯提出的公平理论，对于在民营企业中实施对员工的激励有着直接的指导作用。 一、关于亚当斯公平理论及其对民营企业的理论意义 公平理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。该理论认为：“职工的工作动机，不仅受到其所得到的绝对报酬的影响而且还受到其相对报酬的影响”。对一般人来说，往往会自觉或不自觉地进行两种比较，一种是社会比较即将自己付出的劳动与所得的报酬进行比较；另一种是历史性比较即把自己所付出的劳动和所得到的报酬同自己过去所付出的劳动和所得到的报酬进行比较。而人们更多的是进行社会比较。当人们发现自己的收支与他人的收支比例基本相等时就认为是公平的、应该的、合理的，于是就会心情舒畅地工作。产生不公平感，从而出现工作积极性的下降，这对企业的发展是极为不利的。 人们究竟如何来确定对自己的报酬是公平还是不公平呢？其标准是什么？亚当斯公平理论提出了公平关系方程式又称为公平理论模式：即Qw/Iw=Qt/It。 在模式中：Qw：一个人对自己所获报酬的感觉 Iw：一个人对自己所作投入的感觉 Qt：一个人对他人所获报酬的感觉 It：一个人对他人所作投入的感觉 这里的投入是指个人感到干得好坏，生产效率的高低，本人的资历、经历、学历与受过的技术训练以及工作能力和所作的贡献；报酬是指工资、地位、荣誉、自我实现，社会承认等。 只有等式平衡，才有公平感，当等式变为Qp/Ip＜Qo/Io就会产生不公平感，导致工作上的紧张和不安，往往采取一些消极措施来维持其公平。其主要表现形式概括起来有以下几种： 第一种情况，通过自我解释，曲解收支，使主观上造成一种公平的假象，以达到自我安慰。第二种情况，采取一定的行为，改变别人的收支状况，通过向上级申述理由或要求与人比高低。第三种情况，采取一定的行为，改变自己的收支情况，通过消极怠工减少自己的支出。第四种情况，重新选择参照系，产生一种比上不足比下有余，以获得主观上的公平感。第五种情况，发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，有时也会出现自知“斗”不过别人，而暂时忍气吞声，以至于要求调离工作甚至于跳槽等。 因此，在民营企业管理的工作中，领导者必须十分重视职工待遇上可能出现的不公平感，不合理现象，防止因出现不公平感而对人的心理以及员工的行为带来不良影响。 二、公平理论的实践意义 在不同的时代和国度，人们的价值观念存在着很大的差别，其衡量公平与否的标准各异。公平理论产生于西方，它和其它经济理论一样，也存在着消极的一面，这与西方人的价值观有着密切的关系，他们对比和衡量公平与否的标准，往往以个人得失，金钱的多少为标准，而我们经济建设的总目标是中国特色的社会主义市场经济，要坚持两手抓，达到物质文明与精神文明双丰收，强调贡献，强调精神素质，一方面要避免分配中的平均主义，体现效率与贡献；另一方面根据民营企业在不同的发展阶段所面对的现实问题，在激励制度设计中与企业的发展战略紧密相连；防止收入差距的过大，又要突出社会主义“和谐”社会构建的主旋律，但这并不是说公平理论对我们没有借鉴价值。实践证明，运用公平理论，注重物质激励，对加强企业管理，提高管理者的水平是大有益处的。因为我们现在还处于社会主义初级阶段，人民的生活水平还不高，物质对人的激励在所有的激励手段中占有相当重要的位置。 社会主义的“按劳分配”原则是符合公平理论的，然而“按劳分配”原则在具体执行上，因一些非正常因素的影响会出现种种的变形，特别是在众多的民营企业中，受中国传统文化的影响，血缘、地缘、情缘、学缘等因素在民营企业中表现明显，以至于造成在民营企业内部的不公平现象。归纳起来讲，在现阶段的民营企业中造成不公平的原因主要有以下几个方面： 1.由于个人的错误判断而引起。部分职员觉悟低下，个人主义思想比较严重，要求干活越干越少，报酬越多越好，这种人往往出现过高估计自己的成绩，而把本来合理的分配看成不合理，把公平的差别执行看作不公平。 2.由于分配体制本身的缺陷而引起。民营企业尽管回避了过去在国有企业中的那种低工资，多就业，工资档次差距没有完全拉开，提级加薪论工龄，脑体倒挂等非正常现象，采取了一般底薪加提成等办法，但是对于不能完全通过计量与计时的工作岗位，传统的分配模式仍然在起作用，虽然不少民营企业在此问题上进行过一些探索，但问题仍很突出。 3.由于领导者的作风不正所引起。有的民营企业领导人工作不深入，不认真开展调查研究，脱离实际情况，结果对某些问题处理不公正。也有的领导对某些职工有偏见，造成人为的不公平。
