中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1006—1096（2006）02—0096—04 导论 随着知识经济的到来，人们比以往任何时候都更强烈地认识到，企业不仅要追求利润最大化，还要追求员工满意度的最大化，从而达到以利益为中心和以人为本、高满意度的双重管理目的。工作满意度作为考核企业管理绩效的一项重要指标，越来越受到企业界与学术界的关注。目前，在国内外，对员工工作满意度影响因素的研究已取得了不少成果。 1.国外研究进展 组织心理学家Herzberg（1959）根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素包括员工对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。 美国组织行为学者Locke（1976）在对工作满意度的研究作了详细的论述后， 认为工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量。 2.国内研究进展 俞文钊（1996）对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后， 发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。 舒晓兵等（2003）通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现，组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体说，就是领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等，是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。 胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究之后认为，员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境因素则位居第3位。 南剑飞等（2004）认为，员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度＝f（员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知）。 王志刚等（2004）研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是受教育水平（学历）和月收入。员工的学历与其工作满意度呈负相关关系；与此相反，员工的月收入与其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。 袁声莉和马士华（2002）研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素；工作岗位，工作压力程度，员工知识，技术与工作的匹配程度，员工对工作学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知，是与员工满意度密切相关的工作因素；企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。 国内外研究界对员工工作满意度影响因素的研究成果虽多，但尚未形成系统的、一致的结论。为了推进理论研究的进程，更好地服务于企业发展的实践，本文试图从人口统计特征、企业性质等方面进行进一步的实证研究。 一、理论或假设 在工作满意度决定因素的考察上，国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行，我的研究是基于以下几个激励理论来进行的。 1.工作特征理论。哈克曼和劳拉（lawler）是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究成果的基础上认为，员工对工作的反应是由其对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定的。工作特征理论模型的基本含义是，员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。 2.公平理论。Adams（1963）的公平理论指出，工作满意度的产生是员工将自己的收益和他人相比较的结果。也就是说，员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较或与自己过去的工作进行比较时，便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。 3.需要层次理论。心理学家Maslow（1943）创建的需要层次理论认为，人类的需要具有多样性、层次性，由最低等的生理需要，到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要，最后到自我实现的需要。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要；只有满足了员工需要，才能使其获得较高的工作满意度。
