中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1001—490X（2006）2—006—03 一 家族企业激励机制设计的一般模型 所谓激励机制是指激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的多种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自效用最大化，从而实现成果分享的一种契约。无论是国有企业、外资企业或家族企业，从不同的视角考察其激励机制，均可分许多种类。尽管激励机制内容庞杂，分类纷纭，见仁见智，但本文主要从激励机制的对象层次及激励手段的结构优化方面对家族企业激励机制建设进行探讨。 家族企业进行激励机制设计，首先必须明确激励机制的设计原则：（1）长期性原则。激励的目的和效果在于企业获取长期稳定的发展能力。（2）全局性原则。激励要综合考虑全体员工不同层级和企业自身的整体利益。（3）竞争性原则。激励目标的设定要具有相对的难度，要在激励中体现良性竞争。（4）动态性原则。激励机制要随着企业的发展变化作出相应的调整。（5）公平性原则。 激励机制的设计要参照国家经济发展水平，行业平均状态以及企业内个体成员基本情况来综合性拟订，体现相对公平。遵循这些原则，根据当代管理学界对激励机制的研究，综合其成果，去繁就简，我们进一步构建家族企业激励机制的一般模型（见表1）。 表1：家族企业激励机制的一般模型 物 质 激 励 精神激励 经济型激励 权利型激励 责任型激励 基本工资 工作职位授权目标管理 员工参与 年薪 岗位晋升合同约定 道德信用 绩效奖励 在职消费考核机制 声誉与荣誉 年终激励 管理层持股学习培训 福利保险 内部员工持股 企业文化 这里引入的一些激励手段是以各国企业比较通用的方式为主，其他个性化、有针对性的激励方式因应用条件限制或不具普适性而不包括在内。我们从企业成员工作责、权、利三个方面考虑将物质激励细分为经济型，权力型，责任型激励三种类型。经济型激励直接与企业成员当期利益挂钩，权力型激励与工作本身性质、内容、职位挂钩，而责任型激励是企业的约束机制的另一种表述形式。 二 我国家族企业激励机制建设现状分析 虽然我国家族企业经营的时间较短，企业规模相对偏小，但是，20多年来，相对国企、外企等其他性质企业，家族企业也基本形成了具有自身特色的激励机制模式。根据我们的研究，中国家族企业主要的激励方式组合运用情况可以大致归纳如下（见表2）： 表2：我国家族企业主要激励方式一览表 企业成员 高级经理层核心员工层一般员工层 基本工资 较多 极多 极多 年薪 一般 极少 —— 绩效奖励 较多 极多 极多 年终奖励 极多 极多 极多 福利保险 一般 较少 较少 工作职位授权 较多 极多 —— 岗位晋升 一般 极多 较少 在职消费 极多 一般 —— 管理层持股 极少 极少 —— 员工持股 —— —— 极少 目标管理 极多 极多 极多 合同约定 一般 较多 一般 考核机制 极多 较多 较多 关系情感 极多 较多 一般 员工参与 极多 较多 极少 道德信任 一般 较多 一般 声誉荣誉 较多 较多 较少 学习培训 较少 较少 较少 企业文化 极少 极少 极少 注：激励方式的运用比例在家族企业中占70％以上的称为极多，50—70％称为较多，30—50％称为一般，10—30％称为较少，10％以下称为极少。 另外，根据我们对湖南省长沙、株洲及衡阳三地百余家家族企业近500名成员的问卷调查结果表明，我国家族企业的高级经理层与核心员工层对理想的企业激励机制有着自己的期望。我们从“绩效奖励”、“年薪制”、“管理层持股”和“其他方式”几个角度来了解高级经理层对激励方式选择的价值取向，其基本情况详见下图。 高级经理层激励方式选择意向图
同样，我们从“绩效奖励”、“岗位晋升”、“工作内容”、“工作环境”、“管理层持股”、“其他方式”等六个方面，可以了解核心员工层对激励方式的选择偏好。其基本情况详见下图。 核心员工层激励方式选择意向图
综合以上信息，我们可以得知目前我国家族企业激励机制建设的基本情况。一是家族企业普遍实施了一定的激励手段。家族企业无论其规模大小、处于何种阶段，为了生存与发展，他们都或多或少地使用了一种以上的激励手段，形成了初步的激励机制。二是家族企业激励机制具有明显内外有别的痕迹。我国家族企业约50％的管理人员，约40％的技术人员，30％的普通员工来自家族或关系网络。对建立在血缘、亲缘、拟血缘关系基础上的家族企业，家族成员在心理上对企业高度认同，全力支持，与企业同甘共苦，因而是企业激励的重点。三是家族企业激励机制具有偏物质性。家族企业讲究个人能力，以结果论英雄，对能为企业创造价值的人才高度重视，能集中优势资源特别是物质资源激励有用人才。四是家族企业的激励机制具有较强的灵活性和直接性。家族企业通常由企业主绝对控制，能结合实际有针对性地制订出个性化的激励方案，及时有效地满足当期特定企业成员的各方面需求，激励效率较高。
