〔中图分类号〕F224 〔文献标识码〕C 21世纪将是知识经济占主导地位的时代，知识型员工成为企业的核心资源。但在现实中，知识型员工的离职率一直居高不下，成为困扰各个企业的难题，尤其是对广大中小民营企业更是如此。如果在知识经济时代不能充分利用知识型员工这种最重要、最珍贵的资源，企业的健康、可持续发展势必会遇到严重挑战。本文试图对中小民营企业知识型员工离职的影响因素进行实证研究，探索主要影响因素，并提出政策建议。 1 对已有研究成果的回顾与评价 离职可以分为自愿离职和非自愿离职（Price,1977）， 而自愿离职又可以进一步分为对企业有利的良性（functional）离职和不利的非良性（dysfunctional）离职。本文研究的离职是指自愿非良性离职。 国外学者对这类离职行为的影响因素进行了大量的实证研究，这些因素大致可以分为这样几类：一是外部因素，如就业机会（Nicholas,Woodward,1975），失业率（Blau,Francine D,Kahn,Lawrence M,1981）；二是组织因素，如组织成员的融合度（Allen C,Bluedorn,1980），工资及分配的公平性（Price,1981），同事的支持、上级的支持（Currivan,Douglas B,1999）； 三是与工作有关的因素：如工作条件、工作与自我设想的一致性（Pettman,1973）， 工作的重复性（Allen C,Bluedorn,1980），工作负荷、工作的自主性（Stefan,Gaertner,J.Mack,Robinson,1999）；四是心理角度：如工作满意度、组织承诺、工作卷入度（Lee,Thomas W,Mowday,Richard T,1987 ），工作的安全感（Alfonso,Sousa-Poza,Fred,Henneberger,2004）；五是员工个人特征变量：如年龄、性别、工作时间、教育水平等（Spencer,Steers,Daniel G,Richard M,1980）。这些研究分别是在不同的群体中进行的，如护士、销售经理、会计、非管理层职员、大学教授等。 西方发达国家对于员工离职的研究已经有较长的历史，所构建的理论体系也较为成熟。然而，由于国情、文化背景的不同，国外已有的研究结论是否适用于我国，需要经过实证分析进行验证。 我国的离职行为是在80年代改革开放以后才出现的，对离职理论的研究则主要集中在最近几年。研究的侧重点也有所不同，大致分为从劳动力市场角度出发分析影响离职的外部环境因素、从企业角度出发分析影响员工离职的组织因素、从员工工作态度出发对员工的离职倾向进行多变量分析等几个方向。 随着知识经济时代的到来，知识型员工引起了广泛的关注，就如何减少知识型员工的流失，国内学者从知识型员工的特点、流动特点、流动原因等方面进行了探讨（蒋春燕，2001；丁秀玲，2002；杨东红，2003）。这些研究表明，知识型员工掌握专门的知识和技能，具有较强的自主性、创新性，成就激励和精神激励远大于物质报酬对他们的激励，他们更注重来自工作的满足，追求自我价值的实现。如果这些需求得不到满足，他们就会寻求新的发展机会，因此，知识型员工具有较强的流动性。企业只有营造出重视知识型员工个人成长与职业生涯发展、不断满足其成就需要的环境，才能真正留住他们。但是以上的这些研究没有细化企业类型，在研究方法上基本为定性分析。 从以上的研究成果来看，针对中小民营企业这一企业类型，研究其知识型员工离职行为的成果较少，而中小民营企业作为我国企业的主体，在国民经济发展中占据着重要的地位，知识型员工作为企业的核心资源，是企业持续发展的关键。因此，研究中小民营企业知识型员工离职的原因，找出关键的影响因素，以采取应对措施，降低离职率，促进企业的稳定发展，具有重要的现实意义。 2 调查对象、指标选择和分析方法 我们选择调查的对象是浙江省杭州市的中小民营企业，对240 名知识型员工发放了问卷，回收240份，有效问卷231份，有效率为96.3％。有效问卷中知识型员工的工龄集中在1—5年，占总数的78.3％；有离职意愿的为134人，占总数的58％。 本研究主要是考虑企业内部因素对知识型员工离职行为的影响，因此，在国内外已有研究成果的基础上，结合研究对象的特点，把薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、工作条件、工作自主性、企业的人性观等企业内部因素（见表1 ）作为研究变量，用实际调查的数据进行计量分析。 表1 模型中的变量和样本均值 变量 均值 方差 薪酬 2.62 0.03 企业制度 3.04 0.06 人际关系 3.70 0.01 工作自主性3.50 0.01 发展前景 3.03 0.07 工作条件 2.90 0.38 企业的人性观 2.97 0.03 注：（1）本表采用Likert-type scale五点评量计分法，按调查因素的程度分别赋予数值1，2，3，4，5。 （2）接近1分者表示水平最低，接近5分者表示水平最高。 logit分析被广泛地用于因变量为分类变量的回归分析中， 该方法把分类的因变量通过logit转换成分类变量的概率比，从而成为连续的有区间限制的变量。 在我们的研究当中，知识型员工只有未来离职和不离职两种选择，所以我们采用二元Logit模型来分析影响中小民营企业知识型员工离职的因素。计量模型为：ln
＝∑β[,i]χ[,i]＋e，定义：事件发生（知识型员工有离职意愿）的概率为p（被解释变量y＝1），事件不发生的概率（知识型员工没有离职意愿）的概率为1－p（被解释变量y＝0）；
是事件发生比，即事件发生的概率与事件不发生的概率之比；χ为解释变量；β为待估参数；e为随机干扰项；i表示第i个解释变量；被解释变量是知识型员工离职的意愿。
