［中图分类号］F404 ［文献标识码］A ［文章编号］1007—5097（2006）01—0111—06 一、研究目的 20世纪80年代以来，中国的私营经济蓬勃发展，成为社会主义市场经济的重要组成部分。关于私营经济的研究不多，尤其是关于私营企业内部人力资源管理模式的研究更少。21世纪全球化及信息时代的到来，给中国的私营企业带来了机遇和挑战。私营企业能否应对竞争和抓住机遇，归根结底取决于企业内部的人，即人力资源的开发和管理状况。 鉴于此，本研究旨在探索私营企业在不同的发展阶段，人力资源管理模式的选择问题。本研究中共提出四种人力资源的管理模式——家族制度化、家族非制度化、非家族制度化、非家族非制度化；构建了私营企业在不同发展规模和不同人力资源管理模式下，人力资源管理状况量化指标与企业竞争力量化指标的DPC关系模型。此模型给分析不同发展规模的私营企业的人力资源管理模式的动态选择提供了分析的框架，选择的基础是人力资源管理模式下的企业的竞争力状况。关于私营企业实行家族式管理利弊的研究已很多，但大多是理论上的分析和评价；本研究对中国大量的私营企业，尤其是浙江的私营企业进行实证研究，验证家族式管理的私营企业的竞争力状况，从而为私营企业的人力资源管理模式选择进行了有益的探索。 二、理论构思和假设 1.人力资源管理模式 关于人力资源管理模式的定义没有一个具体和同一的说法。但是从以上所搜集到的关于人力资源模式的概念，可以看出每一种模式都是从不同角度对人力资源管理状况的概括和抽象。本研究的人力资源管理模式主要从两个角度去界定：一是私营企业的人力资源管理是否是家族式管理；二是私营企业的人力资源管理是否是制度化管理。本研究把私营企业的人力资源管理模式概括为以下四种： （1）“家族非制度化”的人力资源管理模式。 这种模式通常出现在私营企业的小企业，即一个企业的创业阶段；表现为：首先，企业的人力资源管理是家族管理——指企业的控制权掌握在家族内部，企业的关键岗位全部或大部分由家族成员担任；其次，管理是非制度化的——没有专门的人力资源管理部门，没有专职招聘和培训专员，也没有明确的岗位说明书，也没有制度化的薪酬体系和绩效评估体系。 （2）“家族制度化”的人力资源管理模式。 表现为：首先企业的人力资源管理是家族式管理——企业的控制权掌握在家族内部，企业的关键岗位全部或大部分由家族成员担任；其次管理制度化的和规范化，有专门的人力资源管理部门，有专职招聘和培训专员，有明确的岗位说明书，也有制度化的薪酬体系和绩效评估体系。（3）“非家族非制度化”的人力资源管理模式。 表现为企业的人力资源管理不是家族式管理，企业控制权没有掌握在家族内部，企业的关键岗位没有全部或大部分由家族成员担任；其次管理非制度化和非规范化——没有专门的人力资源管理部门，没有专职招聘和培训专员，也没有明确的岗位说明书，也没有制度化的薪酬体系和绩效评估体系。 （4）“非家族制度化”的人力资源管理模式。 表现为企业的人力资源管理不是家族式企业，企业控制权没有掌握在家族内部，企业的关键岗位没有全部或大部分由家族成员担任；管理是制度化和规范化的管理，有专门的人力资源管理部门，有专职招聘和培训专员，有明确的岗位说明书，也有制度化的薪酬体系和绩效评估体系。 2.制约因素（背景因素）的研究 （1）大、中、小型企业的划分标准。 企业规模的划分标准参照我国最新的适用标准。其中，总资产和年销售收入都小于5000万的企业是小企业；总资产和年销售收入在5000万和5亿元间的是中型企业；总资产和年销售收入在5亿元以上的属于大型企业。 （2）企业的人力资源管理是否是家族式管理的划分标准。前面的理论部分已经在前人研究基础上，提到家族企业划分的两个标准，即： ①企业创始人和家族拥有全部或大部分股权； ②家族掌握企业的决策权或控制权。 企业是否是家族企业和企业内部是否实行家族式管理有一定的区别，家族企业强调股权是否由家族掌控，家族式管理主要强调企业的决策权和控制权是否在家族手中。 企业是否是家族式管理在本研究的实证中具体体现为满足以下条件： ①在高层管理者中其家族成员占全部高层管理者的半数或半数以上； ②中层管理者中家族成员占全部中层管理者的半数或半数以上。 （3）企业人力资源管理是否是制度化管理的判断标准。在后面调查问卷的人力资源管理制度化程度量表中，8 个问题中只有不少于四个问题的回答是基本符合、比较符合或非常符合，该企业的人力资源管理才可以说是制度化管理，否则是非制度化管理。 3.所采用的企业竞争力评价指标体系 根据指标体系的设计原则和企业竞争力评价指标设计的基本思路，结合民营企业竞争力影响因素。本研究认为21世纪企业竞争力评价指标体系应包括企业的生存成长能力（市场占有率、年资本增长率、年销售收入增长率）和可持续发展能力（大专以上学历者占有率）。 4.理论构思的建立 影响企业竞争力的因素不仅包括人力资源、财务资源、物资资源、信息资源和市场资源的丰寡，还包括各种资源的利用和管理能力，以及将各种资源整合的能力。每一种资源的管理和企业竞争力之间的关系不是简单的线性关系，也很难判断每种资源对企业竞争力的贡献大小，企业竞争力中有多少成分是由何种资源决定的。本研究试图通过构造一模型，通过大量的实际取证和数据整理，用定性分析和定量分析相结合的方法，来分析人力资源管理与企业竞争力的关系。打开企业人力资源管理与竞争力的之间关系的“黑箱”。
