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图1：我国民营企业发展情况柱状图 民营企业的大发展与国家政策的调整、经济社会环境的优化紧密相关，但从人力资源角度来看，其发展中对人力资源配置的合理、管理的优化以及由此带来的人力资源资源效率的不断提高，是民营企业最终实现跨越式发展，面对愈发激烈的市场竞争的制胜法宝。目前，民营企业正处于“二次”创业时期，需要构建核心能力来取得成功，而核心能力的构建是以人力资源及其高效率的实现为基础的，因此民营企业只有依托人力资源管理，通过各种途径不断提高人力资源效率才能更好地面对加入WTO的挑战以及知识经济时代的激烈市场竞争。 一、民营企业发展初期的人力资源优势分析 自90年代以来，我国民营企业不断获得发展。特别是近4年来，私企数量、注册资本逐年翻番，对税收的贡献份额不断扩大，发展速度惊人。这种良好的发展态势离不开发展初期的积累，而这种基础积累的成功取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一，主要表现在：组织层次少，对市场反应灵敏；机制灵活，能够吸引人才；家族制管理在民营企业发展初期具有竞争优势。这些民营企业人力资源管理的做法，促进了民企人力资源效率的提高，在其创业阶段具有一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。特别是民企既不具备外企、跨国集团在薪酬结构、发展空间等方面的竞争优势，也没有国企在福利、职业稳定性方面的强势吸引力，面对全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的新特点，它在发展初期对人才的吸引力优势会大大降低，从而出现诸如人才总量不足、人才素质不高、人才结构不优等问题。特别是目前，在超常规发展态势面前，发展速度并不是衡量民营企业的唯一标准。在国家宏观调控形势下，如何最有效地利用好日趋成熟的发展环境，优化人力资源管理、提高人力资源效率以强化核心竞争力，不断做大做强，这是民企在新一轮战略跨越阶段必须面对的实际问题、必须肩负的重大责任。 鉴于目前对民营企业人力资源效率的研究较少，下面笔者将从对国内外已有的人力资源效率评价方法的简要分析中，结合民营企业自身特点和运营中的人员配置过程，提炼出影响民营经济人力资源效率的五种因素，然后结合当前民企在人力资源使用和管理上的薄弱点，分四个层面，就全方位优化民营企业人力资源管理、提升人力资源效率的策略进行探讨。 二、国内外已有的几种主要的人力资源效率评价方法 人力资源效率分析和评价就是对企业人力资源开发、管理水平以及人力资源利用效果的评测，目的在于为提升企业人力资源的竞争能力提供决策参考。近20年来国外的人力资源效率评价方法较多，分别从不同角度对企业的人力资源效率进行分析。下面仅选取具有代表性的几种做一介绍。 1、人力资源指数。“人力资源指数”是由美国的舒斯特教授1977年开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量15个因素综合而成。 2、人员能力成熟度模型(P-CMM)。P-CMM是由卡耐基？梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南，特点在于通过过程性标准和结果性标准诊断组织人员能力成熟度，并明确不同成熟度的企业具体应如何改进。 3、人力资源关键指标。常见的主要有eHR关键选型指标和关键业绩指标(KPI)。关键选型指标认为在选择eHR系统时，需要围绕投资回报率来提取关键选型指标；KPI则是企业在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。 4、人力资源管理指数。认为一个企业人力资源效率水平不仅与HR的水平相关，也与企业的经营理念、管理文化、领导者和直线经理的人力资源意识和水平直接相关。此指数由领导者角色定位及要求、直线经理角色定位及要求、HR角色定位及要求三个主要维度构成，并由此明确列出衡量企业人力资源管理水平的量表（总经理量表、HR量表、直线经理量表）。 除此之外，还有诸如人力资源会计、投入产出分析、人力资源成本控制、人力资源目标管理、组织健康报告法、人力资源记分卡等十余种有关人力资源效率的评价方法。国外的研究已经较为成熟，我国学术界在这方面也有一些探索，主要有：台湾谢炜频的“台湾企业人力资源管理效能衡量模式”、南京大学赵曙明的人力资源指数中国标准、马思宇的中小企业人力资源管理的指标体系。
