一、问题的提出与理论依据 如今的人才市场，求职者数量远大于企业提供的岗位，企业不愁招聘不到员工，有的甚者百里千里挑一。而对于只要求招聘掌握一般操作技能员工的民营企业来说，面对农村劳动力大量剩余情况，却处于招不到员工的尴尬局面。究其原因，笔者认为主要是由员工对工作的满意程度决定的，如果员工的满意程度不高，即使企业把员工“骗”进来，终究还是留不长。 弗雷德·鲁林斯认为：在员工对其工作的情感反应最重要的特征体现在以下几个方面：一是工作本身，包括工作为个体提供的任务，学习的机会和接受责任的可能性；二是薪水，即得到经济报酬的量，以及得到报酬与组织中其他成员相比的公正程度；三是晋升机会，在组织中得到提升的可能性；四是上级提供技术帮助和行为支持的能力；五是同事在技术上的精通和社会交往上的相互支持的程度。 笔者以上述理论为依据，结合企业的特点，对企业人员，进行了问卷设计。另外对于众多员工满意度影响因素，运用统计方法进行归类，并通过员工的留任和主要因素的相关分析，找出问题的症节所在。 二、研究分析 （一）问卷设计 问卷设计的说明：以随机抽样的方式，选取了苏州地区的民营企业若干；员工从事工作要求的技能、知识、能力水平不高，行业的不同区隔可以不考虑；员工基本上从事的为体力劳动，不涉及个人能力、创造力和体现成就感；员工在企业中没有划分较细的部门分类，基本上都是从事同质的劳动；员工的工作回报比较单一，问卷考察了收入和相对收入；企业的结构层级很少，可不考虑晋升的机会；企业为员工提供饮食和住宿；工作作息制度、工作配备、工作环境进入考察项；工作关系主要是考察与同事、领导的关系；考察产品质量、参与管理（设备、制作方式的改进）；考察员工希望的工作时间、发展远景等对企业的预期；其他信息，如进厂途径、文化程度、性别、年龄等人口统计资料。 根据上述情况，问卷设计21个项目，以选择的形式，对员工进行调查，依次对应给分，记入统计表格。 （二）资料处理与分析 本次调查以苏州民营企业名录上随机抽取了50个单位进行电话访问，以企业的人数按10％的比例发放问卷，得到有效问卷89份。在此基础上用统计软件spss11.0进行统计分析。 1.影响满意度的因素分析。由于影响满意度的因素较多，运用因子分析法可以把相关性较高的变量归为一组，得到研究特定企业员工满意度的基本结构，从而使管理决策能把握其基本框架。 在获得问卷设计中员工满意度因素的数据后，运用SPSS作因子分析。首先作KMO测度和巴特利球体检验（其作用是考察上述的问卷方案是否适合做因子分析）结果显示，KMO值为0.708（＞0.7为合适），且巴特利球体检验的卡方统计显著性是0.000＜1％，说明这些项目是适合做因子分析的。其次用主成分分析法抽取因子，并进行方差极大正交旋转（作了6次旋转），最后抽取出5个可解释的有效因子。如表1所示： 表1 旋转后的问卷主因子的提取结果 Component 1 2 3 4 5 现在收入3 1.232E-02 .682 -.208 5.595E-03 -5.95E-02 比较收入5 .686-.179 8.313E-02 -.254 .149 每天时间6 -6.95E-02 1.326E-02 .800 6.128E-02 -2.78E-02 岗位8 .252 .126 -.183 9.166E-02 .853 平时娱乐9 -8.23E-02 -2.12E-02 .784 8.793E-02 -.111 工作环境10.774 .251 5.219E-05 7.083E-02 .248 劳动强度11 -4.42E-02 1.744E-02 .180 .891 8.406E-02 产品质量12.318 .552 -2.86E-02.350 -.365 饮食15 .763 1.195E-02 -.315 8.145E-02 -.263 住宿16 .676 -2.24E-02 -.302 .246 8.99E-02 -4.12E-02.809 .211-.168 .108 融洽17 领导同事 9.782E-02.852 3.056E-02.115 .175 认可18 企业前景19.578.302 9.718E-02 -.304 .117 这5个因子对方差的累积解释量为68.551％，并且每个因子的载荷均在7％以上，表明5个因子的结构效度较好，对5个因子作出如表2的解释： 表2 修正后的问卷因子构成 工作背景 工作回报工作时间 工作强度 工作适应性 工作环境 领导同事认可 每天时间 劳动强度 适合现在岗位
