近年来，民营企业的劳资冲突已引起了社会的广泛关注。为此我们对浙江嘉兴的36家民营企业引起劳资冲突的原因及职工在劳资冲突中所采取的行为方式进行了调查。本次调查共分发问卷750份，回收510份，有效问卷418份，其中城镇职工213份，外地农民工102份，本地农民工103份，有效回收率为55.73％。本文基于这次调查的数据对浙江民营企业劳资冲突的形式和原因进行分析，并从微观层面提出一些缓和劳资冲突的建议。 一、民营企业劳资冲突的形式 劳资冲突按其表现形式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。潜在的冲突表现为职工对企业各种形式的不满和对企业管理行为的“不服从”，如工作松懈、低效率工作、怠工、提高原材料损耗以及主观原因造成的缺勤等[1]。潜在的冲突表现形式是隐蔽的，一般不易被管理方察觉，但对企业的绩效会产生很大的影响，而且潜在冲突累积到一定程度就会转化为明显的冲突。这次调查发现有74.5％的职工对企业产生过不满，职工对企业有了不满后采取的行为方式见表1。从表1中可以看出，绝大多数职工在对企业有不满时，会选择找朋友、老乡、上司或老板反映，这三者占71.4％，说明大多数职工在对企业有不满时会主动寻求沟通以消除这种不满。值得注意的是，这其中有27.1％的人对企业不满时会选择找朋友或老乡说说，这其实是职工自身对劳资关系的单方面调节行为，通过这种方式来发泄雇用关系所造成的紧张和挫折。职工选择这种非正式的渠道来缓解心中的紧张，一方面说明企业内的人际关系对劳资关系的协调具有重要的作用，另一方面也说明民营企业缺乏缓解职工心中压力的正式渠道。而非正式渠道对劳资关系的协调效果具有两面性，正面的作用是通过与朋友或老乡之间的交流缓解心中的不满，负面的作用是使一些老乡集聚在一起，形成与资方的群体性对抗，现实中一些比较激烈的劳资冲突就是以这种形式表现出来的。调查中发现有14.8％的人选择把对企业的不满压在自己的心里。通过和职工的深度交谈了解到，压在自己心里或通过反映不能解决自己不满时就会以怠工等“不服从”的方式来宣泄自己的不满。这会导致企业劳动生产率和产品质量的下降，次品率和原材料损耗提高，最终提高了企业的生产成本。 表1 民企职工对企业不满时采取的行为方式 找朋友或 和上司 直接向 项目 压在心里 老乡说说 反映 老板反映 其它 人数/人 50 91 109 40 46 比例/％ 14.827.1 32.4 11.9 13.7 明显的劳资冲突表现为罢工、辞职、各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定，但实践中罢工仍时有发生。辞职是职工从企业的“退出”行为。人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作，但在调查中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择，而是因为他们不能忍受企业主的态度、行为以及企业主提供的报酬和工作条件等，在这种情况下，辞职成为职工回敬企业主和恢复自尊的最终行为，也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、仲裁、法院判决以及信访等。调查发现与企业有过纠纷的职工达255人，占全部调查人数的56.5％，占有过不满情绪人数的75.9％。 这说明民营企业职工大部分不满情绪不能得到有效的化解，最终转化为劳动争议。在发生劳动争议时，职工采取的行为方式见表2。 表2 发生劳动争议时民企职工采取的行为方式 向老板 找工会 向劳动管理 找朋友老乡 项目 能忍则忍 交涉帮助 部门反映 帮助解决 人数/人 8868 1853 28 比例/％ 34.5 26.77.1 20.810.9 从表2中可以看出，有34.5％的人选择忍耐，通过和职工交谈了解到，职工选择忍耐的原因是没有更好的办法。找老板，由于目前我国劳动力市场严重供过于求，自己的岗位也许有多人在排队等待，老板不但不会解决自己的问题，反而很可能因此而失去这份工作；找工会帮助，一方面许多民营企业没有成立工会，另一方面就是有工会，由于工会干部也是企业雇员，不一定能解决自己的问题；找劳动部门反映，虽然解决问题的可能性很大，但这样会引起企业主的不满，很有可能是问题解决之时就是自己遭解雇之日。所以在没有更好选择时只有忍耐。但这种忍耐并没有解决劳资纠纷。如果劳资纠纷长期得不到解决，职工选择的行为有以下几种（见表3）。 表3 纠纷得不到解决时职工的行为方式 项目 离开企业 不离开企业 人数/人 303 58 比例/％ 83.9 16.1 离开企业后 离开前找机会 离开后向劳 其中 不作任何反应 让老板难过 动部门反映 —— 人数/人 188 22 93 —— 比例/％ 62.0 7.3 30.7 ——
