一、职业经理人激励与约束现状 近几年，职业经理人与企业老板之间的纷争成为社会关注的热点话题之一。1999年， 兰州黄河集团差点被职业经理人颠覆，整个集团公司险些被外聘的女总经理“黑”进自 家口袋里。2001年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，并率近百人的 营销队伍集体跳槽。2001年，广西喷施宝集团的职业经理人王惟尊揭露企业主做假帐， 而他本人又被老板以职务侵占和商业受贿罪加以控告，并被拘留达8个月之久才被取保 候审(储小平，2002)。广东华帝集团2000年聘任的总经理姚吉庆，在2002年公司即将上 市的时候，接到了董事会的解聘书。2002年，广东汕头一家全国著名的玩具生产厂家的 财务经理，因故与老板闹翻了，临辞职时将一张记载公司偷税漏税资料的磁盘寄到国家 税务总局，结果险些弄得企业被罚破产……这些纷争的真实内幕，或许只有那些当事人 自己才能说清道明。但无论如何，其结果都是企业元气大伤。这些案例的频频发生，也 使得急需引进职业经理人的私营企业老板谨慎有加，而刚刚蕴育雏形的职业经理人阶层 则因此备受责难。 应该承认，中国职业经理人的产生和成长机制仍然存在巨大缺陷。一方面，很多高校 经济管理类的专业教育只重产出数量，不重“产品”质量；只重知识技能训练，不重综 合素质的培养。尤其是那些纯粹以创收为目的课程班、联合办学项目等等，几乎等同于 出售学历文凭。另一方面，职业经理人市场建设才刚刚起步，职业经理的定价机制、交 易机制、声誉机制、法律机制等还极不完善，违约惩罚机制对经理人和老板都难以起到 威慑作用。更为重要的是，作为合格职业经理人培育成长过程中最关键环节之一的企业 内部治理结构，到目前为止还相当不规范。即使是最优秀的职业经理人，如果缺乏一个 有效的激励约束机制，其人力资本产出水平可能也会大受影响，甚至会滋生机会主义行 为，威胁企业的生存与发展。私营企业迫于家族内部管理资源匮乏的约束，总希望引进 的职业经理人能够将其累积的人力资本迅速转化为现实生产力以支撑企业的成长壮大， 却往往忽视了人力资本的产出水平是企业治理机制有效性的函数这一重要问题。换句话 说，私营企业主在挑选和整合职业经理人资源时，常常会落入一些误区之中。 二、私营企业整合职业经理人的几个常见误区 1.重挑选，不重整合 人力资本具有资产专用性的特征，即使是累积最深厚、综合水平和素质最好的人力资 本，如果不与特定的组织环境和组织资本完美结合，其产出能量也会大打折扣。而且， 越是优质的人力资本，越是经理市场上稀缺的竞争性资源。稀缺性和竞争性导致流动性 ，如果没有合适的人力资本增值环境，转移成本也不高，人力资本的流动性就会相当高 。企业主肯花大把的时间和气力去寻找自己满意的经理人，甚至不惜重金从别的公司挖 墙脚。而这些被企业主三顾茅庐礼贤下士聘请过来的中高层经理人员，往往却是公司流 动速度最快的。因此，引进企业发展所需的职业经理人只是完成了融合社会管理资源的 第一步，要想使职业经理人发挥应有的作用，除了一套完善科学的人才甄选机制外，还 需要一个行之有效的内部整合机制与之配套。有效整合的结果，就是形成一种“双向套 牢”(hold-up each other)的状态。 2.重约束，不重激励 人力资本天然属于个人(周其仁，1996)。人力资本与其所有者密不可分且难以直接观 测的特性，使得人力资本只可被激励，不可被压榨。但是，人力资本在约束不足时，容 易产生偷懒问题(shirking problem)和虐待物质资本而增加效用满足的机会主义行为。 尤其是在惩罚机制不可信和契约不完备的条件下，这些机会主义行为发生的概率会大大 增加。私营企业主在面对这种两难处境时，往往会花费巨额成本去建立一套事无巨细的 约束机制，并且规定相当严厉的内部处罚力度，迫使各级经理人员形成有利于公司财产 安全的心理预期。尤其是公司控制权的配置问题，私营企业主一般会牢牢掌握剩余控制 权，职业经理能够决策的权限仅仅限于合约控制权。而且在很多企业，业主会进一步将 控制权中的信息权与缔约权从合约控制权中剥夺出来，职业经理能够支配运用的合约控 制权只有奖惩权和命令权(指挥权)。这种典型的经理人“控制权残缺”现象是私营企业 强化企业控制的一个普遍现象。而对于公司的激励机制，相当多的企业主未能予以重视 ，没有投入足够多的资源去开发和完善能够最大程度地刺激职业经理人提高人力产出水 平的机制安排。在实际调研时，我们发现很多企业人力资源管理制度中，规定处罚事项 的内容一般要比奖励条例厚2倍以上。 3.重私忠，不重公德 能力和素质不对称分布是职业经理成长培育机制不完善的一个直接反映。在中国的教 育体制中，素质教育一般被意识形态倾向明显的政治说教所替代，而能力教育的重要性 则在直接关系到生存问题的升学和工作竞争中得到空前强化。这样，能力提高和素质提 升在人力资本累积过程中一直是不对称发展的。一个能力很强的职业经理人可能并不是 一个合格的职业经理人，因为他可能并不具备从事这一职业所必需的职业精神。这一职 业精神的核心是契约精神，是对游戏规则自觉的尊重和认同。在这里，我们称之为“公 德”。但是，中国几千年文化传统中，历来对掌权者而言，对其个人忠诚的重要性要远 远大于对制度规则的遵从。这种“私忠”的优厚回报在历史事实上发挥了逆向选择的作 用：忠于上司甚至是阿谀奉承的下属一生享受荣华富贵，而刚正不阿的清官则处境凄凉 。而被“公德心”摒弃的制度规则则演变成为中国特有的形式主义。受这种文化传统的 影响，私营企业主可能出于三个方面的原因更乐意重用“私忠”者，而不管他的品行到 底如何：一是私忠行为本身是对权威更彻底的臣服，掌握权力的人可以从中得到极大的 效用满足感；二是私忠可以侵犯规则允许的底线，为个人或企业利益最大化创造有利条 件；三是私忠可以节省信息成本，降低企业主与关键职位经理之间的信息不对称，防范 败德行为的威胁。
