改革开放20多年来，乡镇企业从开始的“在夹缝中求生存”到后来的占据国民经济的“半壁江山”，已极大地推动了我国经济和社会的发展。近年来，中共中央对解决“三农”问题的重视，这更使乡镇企业处于极其重要的战略地位。然而，现阶段乡镇企业发展速度有所减慢，同时面临着严重的人才危机：乡镇企业一方面急需大量人才，另一方面处在得到人才后又难以在较长时期内留住人才，发挥人才最大潜能，致使人才大量流失的困难、尴尬的状况，这使乡镇企业陷入严重困境。因此，乡镇企业面对人才流失产生的危机，如何进行制度创新，创建企业危机管理系统是新形势下的首要任务。 一、乡镇企业人才流失现状及其原因 近年来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，经济全球化时代的到来，乡镇企业受到剧烈的冲击，乡镇企业发展速度趋于平缓。新安排就业人数的能力下降，1996-1998年全国乡镇企业职工人数分别为13508万人、13050万人和12830万人，连续3年呈下降趋势；其中，全国集体企业1998年共安置就业职工24829万人，比上年减少498万人，比上年下降9.35%。经过产权改制，我国乡镇企业出现两极分化的趋势：一部分发展壮大，成为现代股份制集团公司，如万向集团、传化集团等；大部分却处于小规模、发展落后的境地。乡镇企业的发展壮大亟需大量人才参与其中，而现实中乡镇企业人才流失非常严重，给其发展造成很大的危机。据统计，全国民营企业雇员的年流动率普遍高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有20%的人有跳槽意向。在经济不发达地区及小规模的企业中，人才流失率更高。乡镇企业流失的人才多流向经济发达地区、大城市及沿海城市等的大型国有企业、三资企业和私营企业等。根据对江苏省通州市竹行、二甲、西亭等18个乡镇的调查，一年来，流失各类人才占职工总数的5%以上。流失的厂长、供销人员、技术人员、熟练操作工，分别占流失总数的1.44%、3.97%、2.9%、91.6%。乡镇企业吸引人才的能力普遍较差。1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78.2%，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65.3%；从人员流向看，近一半流向国外，占46.6%，其次，流向三资企业，占10.9%，流向乡镇企业的最少，只有0.9%。所以，乡镇企业正陷入“人才陷阱”：急需人才吸引不进来，已有人才留不住，大量流失，这样就会给企业造成很大杀伤力。 造成乡镇企业人才危机的原因很复杂，既有乡镇企业自身的原因，也有来自企业外部及员工自身的原因，归纳起来主要有： 1.企业管理者危机意识不强。如果企业丢失一台价值几千元的机器设备，企业高层管理者会很关注这件事，但一位高级技工或管理人员辞职走掉，高层管理可能不会过问这件事。往往企业管理者错误地认为：“劳动力市场永远是敞开的，人走了，我随时可以再到劳动力市场上招”，对职工较高的离职率引不起警惕，直到给企业带来迫切危机，造成重大损失时，才关注人才流失状况，为时已晚矣！ 2.一些乡镇企业管理制度不健全，对人才管理缺乏有效地激励和约束机制，未能建立起科学的人才流失预警机制和处理机制。另外，因大多数乡镇企业规模小，效益差，薪酬不高，对人才也缺乏吸引力。 3.在激烈的市场竞争中，外界对乡镇企业的员工诱惑很多，尤其一些三资企业、私营企业竞相抛出高薪、高福利等诱饵，甚至不择手段地从乡镇企业挖人。江苏通州骑岸镇彩印厂挑选12名高中毕业生，花3万多元请外国专家给他们培训先进的彩印技术，培训刚结束，江南等厂以1000多元及其他丰厚的条件，“挖”走了8名，影响了该厂新项目顺利上马。 4.从企业员工自身原因看。由于一些乡镇企业组织前景目标不明朗或实行“家族式”管理，使得一些“事业型”的员工感觉前途渺茫或自身才能难以发挥，便只好另寻出路；还有一些员工一开始进入企业，就没有长期留下的打算，只是把乡镇企业看成其一块跳板，等积累了足够的工作经验和知识后便跳槽到一些外企或国企去。 二、强化人才流失危机管理的必要性和紧迫性 人才是乡镇企业的命脉，乡镇企业的发展离不开人才，特别是一些高技术人才和高级管理人才。一旦人才大量流失，择良木而栖，这既会增大竞争者的优势，又会给企业形成沉重的打击，尤其是以经营人力及研发作为核心竞争力的乡镇企业，因其人才培养不易，若出现高离职率，将成为迫切的组织危机。总之，大量人才流失产生的危机，给乡镇企业带来的不良后果主要有： 1.给企业造成减产减利。乡镇企业人才大量流失影响了企业的正常生产。通州市先锋镇缫丝厂按定员定岗需1800多名缫丝工，人才流失后，只有1100多人正常上班，有的企业由三班制改为两班制，全镇1994年上半年减产4000多万。同时影响了企业经济效益的提高，南兴乡新星皮件厂要上一个高档高效的尼龙包项目，因工艺人才流失，企业领导只得想之兴叹。现在，该厂高档的产品不能生产，低档的产品又滞销，机械设备的运转率只有60%，企业亏损严重。
