目前，大部分国内会计师事务所对员工的工资支付主要采用底薪加分成的工资分配制度，即对员工按照所龄或内部级别规定其基本保底工资，员工除保底工资外，可按照其独立承接的业务额以及所参与的业务按一个内部规定比例进行业务分成。 在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，底薪在工资结构中只占很小的比例，甚至只够维持其基本生活费用。这种工资分配机制之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过"跑量"的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。 然而，在这种分配方式下，审计工作底稿的质量漏洞逐渐显现出来。由于审计人员的薪金主要取决于其开拓的业务量及其所参与的业务量的多寡，审计人员为了取得比较满意的收入，必然会把主要精力放在如何开拓业务，如何缩短每个审计项目的周期，从而达到在相对固定的审计忙季内使所承接和参与的项目数量最大化。 要缩短每个项目的周期，必然会导致审计程序的缩减和审计工作底稿完善度的降低。而事务所的领导层及质量控制部门从事务所的短期利益出发，也难免会纵容这种情况的存在。在这种状况下，事务所的审计风险势必会上升到最高，当市场出现某种导火线时，事务所陷入诉讼并败诉赔偿则在所难免。 事务所应从自身的情况出发，借鉴国际成员所的年薪制作为工资分配的基本模式，采取对员工从工作态度、客户协调、团队合作、专业技能等方面进行综合考评来取代主要按照员工所承接和参与的项目数量进行考评的方式。具体有两种方式供参考： (1)单纯参照国际成员所的年薪制分配方式进行分配。这种分配方式适合于已具有一定规模并拥有稳定客户群体的大中型会计师事务所。但是，执行的关键在于对年薪金额的定位。 一般可参照当地的人均收入水平及事务所在当地的威望而确定。在同等的人均收入水平的前提下，事务所的威望越高，与其他事务所的相同岗位相比较，其年薪可定得越低。因为，员工在该事务所的工作经历将可被视为事务所为该员工提供了无形资产，从而使该员工在离开事务所后具有较高的市场竞争力。在这种情况下，事务所可凭其在业界的威望来降低人力成本，增加竞争力。 (2)以年薪为主，提成为辅的分配方式。这种分配方式适合于中小规模的会计师事务所。 与目前国内事务所通行的底薪加分成的分配方式的本质区别在于：员工的薪金中，年薪占据绝大部分，而提成仅相当于一般工程项目中的质保金。公司与员工商定的待遇为年薪加固定提成，但提成是否能拿到，则要看该员工在工作中的综合表现。同样，在这种形式下，提成不能以员工参与项目的多寡来确定，而仍应以员工在项目中的表现好坏来体现。另外，对于有业务开拓功劳的员工，公司可另外考虑按照所开拓业务金额的一定比例，给予业务开拓奖。
