一、家族企业主与职业经理人之间的信任特性 根据威廉姆森的理解，“背叛”一词的含义，只适合用于描述“个人信任”之间的双方背信弃义行为，而代之以“违约”一词来描述各种“算计性信任”之间的关系（威廉姆森，2001）。因此，如果我们将讨论家族企业主与职业经理人之间的信任特性问题延伸下去，那么涉及的问题便是，我们为什么用“背叛”而不是用“违约”一词来描述我国职业经理人的这种机会主义行为？ 首先，由于我国还没有形成一套完善的关于规范职业经理人行为的法律制度，因此虽然家族企业主与职业经理人在事前签有合约，然而事后却缺乏强有力且有效的法律制度来追加执行“违约”的惩罚，那么家族企业主通过法律来界定职业经理人违约的成本就得不到应有的补偿。这种对以往经验的总结和对现有制度的了解，造成了企业主不愿诉诸于法律，因而这种形式的签约无法可依，也就失去了它应有的法律效应。 其次，从社会舆论和声誉机制这些自我实施履约机制的角度来看，本杰明·克莱因认为，“自我实施履约机制是不依赖法院强制实施的成文的契约条款，而是依靠一种私人的自动实施机制，作为一种对付未能说明的契约条款但双方都能理解契约安排中的所有要素的手段，交易者能够自己处理机会主义的威胁问题。”因此在法律缺乏强有力的威慑作用时，自我实施履约机制是为履行契约而阻止机会主义行为所设的最后一道屏障，在达成一条自我实施的协议过程中，行为人在不断的博弈中，形成了他们双方共同的利益，而声誉机制是最为重要的自我实施履约机制之一。然而在我国，由于市场对经理人约束较弱，经理人的职业规范尚未形成；市场上创业和就业的机会较多，经理人无需与所有人进行重复博弈（张建琦，2002），因此缺乏行之有效的自我实施履约机制，经理人不必为他的行为会受到社会的指责或者影响其未来的声誉而担忧。 因而，中国的家族企业缺乏一种为节省“个人信任”而精心设计出来的制度，以此来约束职业经理人的行为。按照威廉姆森的观点，我国的家族企业主与职业经理人之间基于的信任仍停留在“个人间信任”。不同于家族式企业中的信任特性之处在于，只是由最初家族成员间的“家族信任”转变成了一种在企业主与经理人之间暂时形成的“个人信任”，因此，笔者将这种信任称作为“暂时性信任”，即双方为了各自的最优决策而临时建立起来的对双方都有利的一种“信任”。有的国内学者则习惯将此类信任描述成为“泛家族信任”（储小平，2002）。然而需要指出的是，并不可能所有的职业经理人都能够被家族企业主顺利地整合进家族企业中去，更多的情况是企业主与职业经理人之间的关系并没有那么和谐。可能部分家族企业的雇主在某段时期内能够与经理人保持一种良好的合作关系，而部分家族企业却频频发生经理人的机会主义行为。为了更一般化地描述家族企业主与职业经理人在特定的外围环境参数下的行为动机，笔者将双方在合作期内形成的信任描述成为一种“暂时性信任”，而非威廉姆森所述的精心算计的信任——“算计性信任”。因此，“背叛”也就更适合描述我国家族企业职业经理人的机会主义行为。 二、制度分析框架下的交易费用理论视角 首先，我们先来分析一下家族企业主与职业经理人交易行为发生时的外围环境参数。国外的研究通常都以发达市场经济和成熟经理人市场为背景，隐含地假定由于有完善的法律制度和有效的声誉机制约束职业经理人的行为，因而雇主与雇员的行为都是诚信和规范的，双方都有较高的自我约束能力，双方能够信任对方履约的基础既包含威廉姆森所言的“算计性信任”，也包含了克莱因的自我实施履约机制对交易双方的强约束力。而在我国，市场经济尚在起步阶段，经理人市场还很不完善，缺乏完善的法律制度来规范职业经理人的行为，而同时声誉机制也没有起到一项自动实施履约机制的功能。在这样一种外围环境下，显然只要企业雇主选择与职业经理人交易，那么他们面临的将是无法规避的内生交易费用，原因就在于当职业经理人“背叛”企业主时，企业主无法求助于有效的法律制度来规范合约条款，任何诉诸法律的行为只是导致大量不必要的成本，因此注定他们只能选择承担内生交易费用，而不能指望通过精确界定产权——制定详尽规范条款的契约来规避内生交易费用。 虽然家族企业主在引进职业经理人后，自然承担了发生内生交易费用的风险，但是企业雇主所能容忍发生内生交易费用的概率是有限的，或者说企业雇主在多大程度上能够容忍这种内生交易费用发生的概率。如果交易双方基于的信任是一种在血缘关系基础上形成的“家族信任”，那么交易双方之间的发生内生交易费用的概率很低甚至为零。这也说明了在我国目前这样一种特定的外围环境下，家族式治理机制仍然存在必定有其特定的优越之处和合理的地方，并且这也说明了在我国，许多家族企业在尝试引进职业经理人失败后，为什么还愿意退回家族式治理的原因。如果交易双方之间基于的信任是如本文所说的基于双方利益关系而形成的“暂时性信任”，那么内生交易费用发生的概率总是在一定范围内存在。企业主信任职业经理人体现在他相信对方能够准确地意识到履约会给双方带来利益，并且他相信对方也是象他这么想的，这种信任充其量只能看成是“一个特定的主观概率水平，一个行为人以此概率水平判断另一个行为人或行为人群体将采取某种行动。”那么如此看来，即使表面上表现出很高的信任，但却仍然是暂时的，无法象“算计性信任”那样延续很长一段时间。在这种“暂时性信任”背后，却隐藏着极大的发生内生交易费用的潜在风险。企业主所能容忍的发生内生交易费用的最大概率直接决定了他对经理人信任的最低限度，如果超过了这一极限值，显然企业雇主宁愿退回到原来的家族式治理模式中去。因此认定由于企业主的信任道德缺失而致使经理人的“背叛”行为（储小平、李怀祖，2003）是没有道理的，因为在残缺的制度环境下，企业主如果选择与职业经理人交易，就已经决定了其必须承担内生交易费用发生的风险，随着发生内生交易费用概率的增加，考虑到自身所处的处境，企业雇主表现出对职业经理人的不信任是可以理解的。
