中图分类号：F272.92 文献标识码：A 一、研究背景与研究目的 从一个侧面看人类经济发展史，可以说是一部家族经营史（李茂生，2002）。在中国90%以上的私营企业是家族企业。所以，对家族企业的研究始终是一个非常重要和现实的话题。 家族企业换代，是一种特殊而生死攸关的继任问题。美国家族企业的平均寿命是24年，非常巧合的是，家族企业的创业者的平均任期也是24年(Beckhard Dyer Jr.,1983)。这在一定程度上说明了许多家族企业在创业者更替时出现了问题。 对于家族企业代际传递的专题研究，国内仅有一些学者对此作过一些理论性的分析和思考。甘德安教授在家族企业可持续发展的SHEMP理论中，首先就对家族企业的交接班进行了比较详细的探讨，提出了家族企业交接班危机、交接班的十大障碍、培养接班人的七种模式等，其次对家族企业的专业化与职业化进行了分析，提出家族企业现代化的途径是专业化管理和职业化管理(2002)；郭跃进教授对家族企业的权力交接的矛盾、特别是华人家族企业继承中的两大特色，即父业子承和均分财产进行重点理论分析(2003)；笔者对家族企业的适应性边界进行过研究，一个家族企业的接班人是选择家族成员继续实行家族管理还是突破家族管理引进职业经理，受到家族成员素质、职业经理市场的成熟程度等因素的影响（杨龙志、谢健，2001）。据掌握的文献来看，对家族企业代际传递研究进行了深入系统研究的是陈凌和应丽芬。陈凌等从盖尔西克提出的家族企业发展“三极模式”出发，以“管理学、制度经济学和社会学”理论为分析工具对中国现阶段家族企业主的继任问题展开了深刻的论述。他们指出，家族企业的代际传承是一个包括“年轻企业家庭期、中年和管理进入期、共同共事期及放手和接收期”的漫长过程(2003)。然而，目前对于家族企业代际传递专题的研究，依然缺乏实证性的研究。因而，对家族企业代际传递的研究还存在较大的探讨空间。 本研究采取实证性的研究方法，试图对下列问题进行回答：(1)现在家族企业代际传递的一般模式如何？(2)影响家族企业代际传递模式的主要因素有哪些？(3)这些因素对家族企业代际传递影响的显著性如何？ 二、关于家族企业代际传递的描述性分析 1.家族企业主对接班人的选择顺序 “理论上家族企业选择继承者比较普遍的方式有两种：一是内部培养，即培养自己的儿子接班；二是外部广泛搜寻，即从企业外部寻找职业经理人（陈凌、应丽芬，2003）。”其实，笔者认为，家族企业主内部选择范围除了自己子女之外，还存在家族成员、自己亲戚等的可能。所以，在实际调查中，把以上四种候选人都列入了调查研究范围。经过对温州和台州地区家族企业的随机抽样调查分析，得到以下统计结果见表1： 表1 家族企业接班人选择顺序表(N=131) 首要接班人选 第二接班人选 第三接班人选 第四接班人选 老板子女 统计频数 70 6 2 0 百分比% 53.4% 4.6% 1.5% 0% 家族成员 统计频数 24 44 8 20 百分比% 18.3% 33.6% 6.1% 3.1% 家族亲戚 统计频数 0 2 28 20 百分比% 0% 1.5% 21.4% 15.3% 职业经理 统计频数 14 16 16 26% 百分比% 10.7% 12.2% 12.2% 19.8% 不确定统计频数 23 68 77 81 百分比% 17.6% 51.9% 58.8% 61.8% 数据表明，家族企业的代际传递选择模式存在明显的倾向性和规律性。在首要考虑的家族企业接班人选中，不确定性较小（比例仅为17.6%），而对于第二梯队、第三梯队和第四梯队的家族企业接班人选目前尚存在相当大的不确定性（分别为51.9%、58.8%和61.8%）。老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是53.4%、18.3%、0%和10.7%。也就是说，在家族企业首要考虑的接班人选中，老板选择自己的子女呈现绝对的倾向性；同样的分析表明，在第二梯队的家族企业接班人选中，老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是4.6%、33.6%、1.5%和12.2%。即在家族企业第二接班人的选择中，对家族成员呈现比较大的倾向；在第三梯队的家族企业接班人选中，老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是1.5%、6.1%、21.4%和12.2%。即在家族企业第二接班人的选择中，对家族亲戚呈现出一定的倾向性；在第四梯队的家族企业接班人选中，老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是0%、3.1%、15.3%和19.8%。即在家族企业第四接班人的选择中，对外部职业经理呈现弱的倾向性。
