家族企业不论是在中国还是在欧美国家都是年代久远且极具生命力。《汉书·张世安传》中记载的那位“家僮七百人，富于大将军霍光“的张世安、北宋时期山西晋城著名的“十万大公”、“十万二公”程氏兄弟等等，都可以算作中国家族企业先驱。相比较而言，中国历史表明，家族企业曾经是一种非常重要的企业组织形式。在股份制企业制度产生后，现代企业制度开始逐步由家族制企业向股份制企业演变，这是一个大的趋势。尽管国际上有一些大企业，诸如杜邦公司等，都曾经是非常典型的家族制企业，但随着企业的发展，都已经转变成为彻底的股份制企业。但是，在家族企业的发展中还是遇到了越来越多的新的挑战，如何选择合适的高级经理人员，并且保持企业经理人员的长期的激励机制成了目前家族企业需要解决的主要问题。 现代社会的发展是影响企业产权结构的最主要的因素，相比较而言，城市化的进程使得现代社会更具有匿名性，声誉对个人的长期激励在某种程度上减弱；社会专业化分工日趋发达，导致家族之间的血缘联系减弱，个人更多的侧重于和社会交往，家族主义的儒家人文精神日趋淡化；科技的发展使得现代企业高级经理层的工作努力变得更加隐匿和不可观测，因此对高级经理人员的激励显得更加重要；大学教育和职业培训的发展，导致高级人才市场迅速膨胀，而人才之间的素质差异变得更加明显，因此企业之间的竞争更加成为高素质人才的竞争。 一、团队激励与家族企业的文化 家族企业的产权设置在某种程度上是出于团队激励的一种考虑：即企业的高级经理层是一个工作团队，每个经理人独立的选择努力水平，但创造一个共同的产出，企业的业绩完全决定于这个团队的共同努力。在阿尔钦和霍姆斯特姆的团队理论中认为，团队工作可能会导致个人激励不足而产生严重的个人偷懒行为。这种搭便车问题主要是因为在团队生产过程中，个人的努力很难被观察，对产出的贡献又不能得到独立的衡量。霍姆斯特姆认为，在满足预算平衡约束下，是不可能达成对团队每一个人的有效激励的，原因是每人的边际收益不能等于团队的边际产出。解决有效激励问题只可能：(1)打破预算平衡，引入集体激励或是集体惩罚；(2)引入索取剩余的委托人；(3)引入监督人。试想，董事会如何才能监督一个大企业的CEO的长期努力呢？ 家族企业以一种独特的方式解决了这个难题。在家族团队中，每个团队的个人最优化的并非是简单的个人效用，而是家族的整体利益。血缘和亲情无论是在强调个人主义的西方还是有几千年宗法制度历史的中国都对人的行为起着举足轻重的作用。在西方，虽然强调个人的独立，但纵观其家族制企业的发展可以看出，血缘的作用不可抹杀，企业的组织很大程度上是建立在亲情血缘的信用伦理基础上的；在中国，可以说家族企业是儒家文化的产物，儒家文化熏陶人不仅仅要自爱，而且要爱自己所在的家庭，对自己家庭要保持忠诚，要求极端的“仁孝”。因此儒家文化在考核人的时候，最重要的是人品。在这样的一种文化下，熏陶出来的家族高级经理阶层不遗余力的为这个家族努力奋斗，因此不会出现团队生产中的搭便车问题。这种办法可以认为是一种间接的霍姆斯特姆的打破预算平衡方案，即每个经理人都把团队的效用等价为自己的效用，相当于产出获得了一种总体“溢价”。 百年老店同仁堂创办于1669年乾隆年间，是一个很成功很有特色的家族企业，每代主持同仁堂业务的都是这个家族中有威望、有能力的优秀成员。它继承了中华民族优秀的文化传统，办店宗旨是仁心仁术、精工细作、真材实料、治病救人。企业内部老板宽容、善于经营，伙计们齐心，又忠于本店。自此创办以来几百年里，同仁堂遇到了来自国内国外的众多竞争对手，但企业依然代代相传、常胜不衰。这一方面靠精湛的技艺，一方面便是受文化的影响。包括店内伙计在内，都把企业看成是一个大家庭，都来关爱这个家族，每个个人的最优化是整体利益的最优化，这很大程度上是受儒家文化的影响，这种影响显然是正面的，带来了总体的溢价，而同时又降低了委托代理成本。 根据以上分析可以看出家族企业中企业文化的重要意义，当一个企业建立起有凝聚力的文化时，每个家族成员都自觉的将自己的效用函数定义在家族整体利益上，这便是这种企业文化所强调的对企业的忠诚，相反则容易产生家族成员的背离。而更为重要的一点是，当家族制企业规模大到靠文化的约束也不能避免家族成员的背离时就是企业该考虑走向非家族企业并从外部选择经理人的时候了。这可以作为家族企业边界界定的标准之一。 二、声誉激励与家族企业经理人道德风险 在委托代理的理论框架下，当代理人的行动是不可观测时，委托人无法直接监督代理人的行动，又由于代理人行动对结果的影响受到不确定因素的干扰，因此委托人也无法通过代理人的行动结果来监督代理人的行动。这一类情况被称为委托代理的道德风险问题。企业的所有者需要其他高层经理人员来管理该企业时，往往是无法在事先签订一个关于经理人员努力水平的合约的经理人员付出努力后，其业绩往往取决于该经理人员的努力和市场客观情况和一些运气方面的因素，因此我们也难以根据业绩来直接判断经理人员的努力水平。在这种非对称信息情况下，最优激励合同要求企业的所有者设计一个满足激励相容的契约，根据经理人员的行为结果设计一个最优的激励合约。 如果我们对这个最优激励合约的考虑仅仅是限定在线性合约的基础上的话，那么我们容易看到，为了适当的激励经理人员，企业需要将一部分产出转移给经理阶层，从而使得经理阶层有一定的积极性对产出负责。这种最优线性契约的设计最明显的体现在今天一些企业的营销部门，或者是一些保险公司业务员的工资合同之中。极端的承包制则是一种完全意义上将产出转移给代理人的激励合约，是一种最特殊的线性激励合约。另外，从本质上说，期权激励也是一种基于产出的工资契约安排，所不同的是这种合同不是简单的线性合同而已。
