［中图分类号］F121.23 ［文献标识码］A ［文章编号］1003-5281(2004)03-0117-05 一、家族企业与家族治理的含义 近来，由于我国的一些家族企业的兴衰，引发了大家对家族企业的兴趣、思考和争论，对于民营企业未来命运的关心使得越来越多的学者将目光转向家族企业研究。改革开放后涌现的越来越多的家族企业，已经成为我国国民经济和社会生活中的一个不能忽视的现象。同时随着我国企业管理实践的深入，越来越多的学者和企业管理者发现西方“先进”的管理理念、手段和经验并不能彻底解决中国的实际问题。而1990年代以来，海外华人企业集团所取得的经济成就，让许多学者和企业管理人员侧目的同时，也认识到家族企业并非一无是处，这更进一步激发了学者们研究家族企业的积极性。许多人认识到，这些海外华人的企业集团绝大多数都保持了家族企业的组织形态。德鲁克就指出：从表面上看，海外华人的新的跨国集团和其他企业完全一样，比如，它们按公司方式组建，有董事会和公司职员。但它们的运行方式和世界经济中的任何东西都完全不同，描述它们的最好方式也许是把它们当作一起营运操作的家族[1](P.157)。 家族企业是所有权与经营权不分，所有者、经营者、管理者、生产者三位一体或四位一体，决策权与管理权高度集中，采取以亲友为主体，以亲情为纽带的治理结构的组织形式。实际上，家族企业与非家族企业相比，其独特性的来源正在于所有权与经营权两权紧密结合，进而造成家庭与企业两个系统的重合或部分重叠，并由此而自然地衍生出家族企业管理权与决策权集中、家长式领导、企业内部管理带有浓厚的家族色彩等特点。而所谓家族治理模式即为在两权合一的情况下，采取家长集权式领导、企业的关键岗位与重要岗位由家族成员担任的一种企业治理模式。 二、家族治理的合理性探析 中国家族企业治理方式的一个典型特征是差序导向，但随着市场的转型、企业的发展、人们观念的更新，中国家族企业正在默默地进行着自身的蜕变。许多学者认为公众公司将是家族企业的必然发展方向，如美国的学者克林·盖尔西克就认为：“家族企业在很大程度上还处于家族管理的形式，但是随着家族企业的发展，一旦所有权被极度地分散，就没有一个人或家庭分支拥有较多所有权，股东的力量大体均等，企业开始成为公众所有的公司。”[2](PP.215～216)但众多的调查却发现，家族企业的蜕变并非按照这一简单、单一的路径运行，有的企业甚至表现出相反的运行方向。家族企业对不同性质的岗位采取不同的用人方式，在一些私密岗位及掌握关键技术、信息的岗位使用家人或有特殊关系的人，而在其他对业务能力要求较高的岗位配置非家族成员，这样既能保证家族企业的财务安全不受威胁，有效地监控企业，增加企业的安全性，又能保证企业对人才的需求，降低企业成本，有利于企业的发展。在短时间内，我们不能期待我们的制度环境有很大的改变，也不能指望员工自身的素质和职业道德有根本的提高，更不能希望中国几千年的文化影响对企业的作用完全消失。因此我们不得不承认家族企业采取这样的治理方式是不得已的选择，但并非权宜之计，这样的治理模式具有其合理性，他可能会成为家族企业的发展方向，至少在目前它具有很强的生命力。 （一）产生的土壤——“家文化” 体现中国传统文化最突出特征的是中国的“家文化”。台湾著名学者李亦圆直截了当地认为中国文化就是“家的文化”[3](P.133)。大陆学者汪丁丁也指出：“从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的，是‘家’的概念。”[4](P.21)费孝通主张要重视家庭的重要作用，他认为“这个细胞有很强的生命力”，农村中“真正有活力的就是家庭工业”[5]。 中国“家文化”之所以对中国社会如此重要，在于它不仅为家庭或家族提供一套可供遵循的原则，这套原则还被泛化到社会生活的方方面面。家族以外任何组织、群体甚至国家都可以被看成是“家”的放大。“修身、齐家、治国、平天下”的提法可以看作是对这种泛化的一个生动的注解。费孝通先生曾经论述：“在中国乡土社会中，家并没有严格的团体界限，这社群里的分子可以依需要，沿亲属差序向外扩大。”“家里的”可以包罗任何想要拉入自己的圈子、表示亲热的人物。自家人的范围是因时因地可伸缩的，大到数不清，真是天下可成一家[6](PP.24～30)。台湾著名学者杨国枢对泛家族主义作了简明而准确的描述：在传统社会内，在家族中的生活经验与习惯常是中国人惟一的一套团体或组织生活的经验与习惯，因而在参与家族以外的团体或组织活动时，他们自然而然地将家族中的结构形态、关系模式及处世方式推广、概化或带入这些非家族性的团体或组织。也就是说，在家族以外的团体或组织中，中国人会比照家族主义的取向而进行[7](P.95)。 通过泛家族化的历程，“家文化”对企业的组建与运行都产生了很大的影响，在企业的组建过程中，利用家族的人力与物力作为启动企业的资源成为理所当然的选择。而在家族企业运行过程中，“家文化”的影响也不容小视，家族企业的一些典型特征如维护家长权威、组织内强调家庭气氛、以血缘关系的亲疏远近作为人事安排的标准、组织内形成类似家庭伦理中长幼与辈分并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系等不能不说是受“家文化”的影响。 （二）不得己的选择——“普遍信任”的缺失 当我们探讨中国信任资源时，我们会发现有些令人困惑的现象。中国是一个讲信用的国家，还是一个不讲信用的国家呢？从大量的古训和格言中，我们发现两种截然相反的论调：君子一言，驷马难追；士为知己者死；为朋友两肋插刀，赴汤蹈火，在所不辞；人心隔肚皮，知人知面不知心，见人未可全抛一片心等，两种说法都是以大量的历史故事为支撑[8]。同样，许多学者在此研究中也得出了不一样的结论。福山(Fukuyama,1995)在其《信任：社会道德与繁荣的创造》一书中论述了中国属于一个低信任度的国家，而日本、美国、德国属于高信任度的国家[9](P.134)。王雪飞、山岸俊男从国际比较的视角出发，以日本和美国社会态度的调查结果为基础，在中国实施了同样的调查，对中国人的一般信任水平进行了测试和统计分析，发现相比而言中国人对人性有较高的信念，但却表现出较低的信任行为[10]。彭泗清研究得出的结论是：即使中国属于“低初始信任度社会”，通过人际交往，“外人”也可以成为“自己人”。因此，在中国社会中，对外人永远的不信任是不成立的。而杨宜音关于“自己人”的研究似乎验证了这一说法。在其研究中，他发现“外人”和“自己人”的边界是模糊的。任何一个人都可以被包纳进“自己人”的圈子里，而得到信任[11]。他们似乎认为中国并非如福山等人所说的属于一个低信任度的国家。
