中图分类号：F273.2 文献标识码：A 文章编号：1009-8224(2003)05-0021-06 一、家族信任是家族制民营企业创业的重要资源 福山认为，企业的发展要依靠三种资本：经济（物质）资本、人力资本和社会资本。所谓社会资本，按社会学家科曼所说的是人们在一个组织中为了共同的目的去合作的能力，它“是由社会或社会的一部分普遍信任所产生的一种力量。”[1](P30)社会资本的重要性说明了信任在经济组织的运行和发展中的作用，确实，没有相互信任，就不会有有效的合作，也就难以实现组织的目的和利益。信任可以促进信息在企业内部的流动，减少信息不对称，降低员工未来表现的不确定性，防范机会主义行为，有效地控制管理成本，从而降低企业组织运行的成本，有利于企业目标的实现。 改革开放以来，民营企业不断发展并在我国社会经济中起着重要的作用，甚至被人们称为中国经济的半壁江山。而我国民营企业大部分是家族制企业。家族制企业的兴起和发展，有着深刻的社会文化根源，其中最主要的就是家族信任的支持。中国民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，同时，企业的社会环境还不尽人意。我国正处在向社会主义市场经济转型的过程，市场规则、法律法规还没有完全确立和深入人心，社会信任机制缺乏，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期还存在某种程度的混乱，符合市场经济的义利观还没有普遍形成。因此，企业经营中的风险和不确定性是相当大的。在这种情况下，家族内部资源尤其是家族信任资源可以弥补企业面临的困难和风险。家族成员的参与是企业创业需要的低成本的组织资源，中国传统的浓厚的家族伦理和家族信任，可以使家族成员为了家族利益自觉服从企业权威，相互依赖，团结合作，共同奋斗，使企业具有较强的亲和力和凝聚力；可以减少企业交易的讨价还价和信息搜寻成本，防止由于信息不对称而带来的道德风险；家族内的利他主义使家族成员在企业资金困难时不计报酬、尽其所能共度难关，等等。总之，家族信任是家族企业创业的重要资源，家族成员之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业，家族伦理约束简化了企业的监督机制和激励机制，减少了企业的监督成本和代理成本，从而使企业能够成为有效率的经济组织。[2] 中国传统的“家文化”形成家族信任的普遍存在，但是，家族信任体现的是一种特殊主义的信任结构。社会学家T·帕森斯和E·希尔斯将人际关系模式分为特殊主义和普遍主义两种。按照他们的定义，所谓特殊主义是指根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值高低，而普遍主义则是对对象行为价值高低的认定，独立于行为者与对象在身份上的特殊关系而坚持效率、利润和机会均等的原则。比如，在选拔和使用人才上，根据专业能力的是普遍主义，而任人唯亲则属于特殊主义。这种特殊主义的信任结构，实质上就是费孝通先生提出的著名的“差序格局”的人际关系的表现，它认为中国社会是由无数私人关系构成的网络，在这张人际关系之网中，每一个人都是“以自己为中心，推出和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序”，[3](P25)就像石子投入水中形成的波纹，愈推愈远，愈推愈薄，从而形成了以个人为圆心的由亲而疏、自近及远向外推及的“差序格局”的社会关系结构。“差序格局”决定了一个人在不同的场合里对同一个人，或者在同一个场合里对不同人的关系和态度是不一样的，离他越近的越亲，离他越远的越疏，越向外推，信任度是呈递减的，因此它是特殊主义取向的。这种特殊主义的信任结构，使信任资源往往局限在一定的范围内，人们只信任与自己亲近的“自己人”也就是自己圈内的人，一旦超出自己人的圈子与“外人”打交道做交易时，信任感便削弱甚至不存在，因而需要付出更大的成本，正是这一点，对家族企业发展的影响是致命的。 二、对“外人”的低信任度阻碍和制约了家族制民营企业的发展 家族信任本质是一种人际关系的信任，是建立在亲熟度及人与人之间的感情联系的基础上的，它把信任的对象局限于“自家人”（“自家人”并不一定指的就是自己家里的亲人，它可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热或关系密切的人，自家人的范围是因时因地可伸缩的）。因此它是一种非正式的信任，不同于基于制度制约的社会正式信任，这种信任资源是极为有限的。当家族企业处于创业阶段，或者当企业经营是小规模的、产业层次比较低，劳动密集程度较高，因而从生产到销售的可控性比较强、家族所提供的人力资源尤其是管理资源以及企业主的权威和决策，能够满足企业经营的需要时，那么家族伦理和家族信任一般是能够保证企业的稳定经营和利益的。 但是，当家族企业经营到一定程度，要进一步扩大规模、进行产业升级做大做强时，家族信任就不仅不能满足企业的发展对于信任资源的需要，而且可能还会成为企业发展的内在制约因素。 首先，随着企业规模的扩大，家族成员之间尤其是企业主与其他家族成员之间在财富、地位、权力之间的差距会逐渐拉大，相互之间的沟通会越来越少，创业初期家族成员的那种同甘共苦、不计得失、不分你我的情形逐渐丧失，与企业经营的稳定和发展相伴随的是家族成员劣根性的逐渐萌生，维系彼此的亲情逐渐被利益侵蚀而日益脆弱，甚至酿成亲朋之间的勾心斗角争权夺利，家族成员的忠诚度和信任度日益减少，一些小事也可能成为利益冲突的导火线，因此，父子反目、兄弟分家、夫妻离异等情况在家族企业中不断出现，企业发展的能量大量丧失在内耗之中。 其次，家族企业要发展扩大规模，在需要大量资金的同时，更需要一大批专业的管理人才和技术人才，而这决不是家族内部就能提供得了的，需要融合家族以外的人力资本，这就意味着经济合作必须扩展到家族范围以外，因此就需要把作为合作基础的信任扩展到家族范围之外，否则就不会有有效的合作。但是，由于传统家族文化的影响和作用，使得家族企业主骨子里有着对“外人”的不信任或低信任度，因此，在对外来人才的使用上，就存在两方面的问题： 其一，一些家族企业的主要成员如管理人员、技术人员、营销人员等不一定都是具有亲缘关系的家族成员，但是受中国深厚的传统“家文化”的影响，企业主总是以“泛家族”规则来对待这些聘用的外来人员，即用“家族化”的方法把他们看成“准家族”成员，用家的亲情对待他们，以便使他们能信守家族伦理，养成他们的家族信任，期望他们对企业尽心尽责做出贡献，这是我国家族企业组织行为的一个重要特色。但是，这种信任也是建立在人情、个人承诺、名誉和面子的基础上，没有正式制度的约束和支持，因而是脆弱的不稳定的，往往听话时是“自家人”，不听话时就是“外人”，它完全可能因人情变故或利益冲突而丧失，那些企业主与聘用经理人之间因信任关系破裂而反目成仇，经理人或者被扫地出门或者哗变出走从而导致企业出现不稳定甚至危机的现象在现实中屡见不鲜。
