民营企业作为我国市场体系的重要组成部分，它们的成长、发展和地位突显已引来了越来越多的目光。如何抓住机遇、找出对策、发挥优势、迎接挑战，关系到民营企业的兴衰成败。 一、我国民营企业人力资源管理的现实困境 “内部人”控制 人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。这就像人类近亲繁殖会退化一样，造成三种负面影响：1.“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾长远甚至决策失误。2.使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性耗费，不便于进行科学化管理和指挥。3.导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进入；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成低质量、低效益。 人员流失严重 由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：加大了人力资本损耗，使人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。 人力资源管理水平不高 对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理的制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与应用。管理既是一门科学也是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，且主动服务意识不强，内功修炼不够。我们认为，部门服务的理念不仅指熟悉和掌握国家颁布的各种劳资、人事制度和条例等“硬件”，而且对人力资源管理的含义、内容、作用及如何运用等“软件”更应熟知。 二、走出困境：个性化管理 民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂、多变的。如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我们认为，出路就在于重视和实施个性化管理。以下从五个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题： （一）建立雇用合同制 改革开放以来，企业雇用的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速增长。与传统的雇用合同相比，新型的雇用合同应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地考虑企业降低成本、灵活用工等短期需要。在制药行业，许多高等医药院校的教授同时担任几个企业的顾问，他们定期为这些企业服务，解决生产管理中的一些问题，有时工作仅需几个小时。这也就是企业资源配置的虚拟化趋势。它所追求的主要目标在于突破企业有形的界限，弱化具体的组织结构形式，达到全方位借用外力的效果。因此，越来越多的民营企业“不拘一格降人才”，借助外部的人力资源，以弥补自身智力的不足。 人口老龄化是非传统雇用合同继续迅速增加的一个重要原因。专业技能和管理能力较强的老年人经常会参加各种休闲娱乐活动，而不愿从事全日制工作。希望利用这类老年智力资源的企业在设计其雇用合同时应兼顾他们的工作兴趣和其他兴趣。 （二）完善招聘制 民营企业在人力资源的招聘过程中应注意关注和解决以下几个方面的问题：在企业招聘过程中，大部分民营企业特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到任用；一些应聘人员既无相关的工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系（亲戚、朋友）而进入企业，严重损害了企业的形象和利益，同时也将优秀人才拒之门外；在招聘中，企业单方面评估应聘人员是否符合某类职务及工作要求。近年来，国内许多调查表明，如果应聘人员能够获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作，他们会对自己选择的职位感到更为满意，从而会扎实地为企业工作；招聘管理人员预先向应聘人员说明企业对员工的要求。这有两个明显的优点，一是应聘人员明确了解企业的要求，对自己的工作岗位形成比较明确的期望，不会在以后的工作中产生失落感；二是应聘人员了解企业的要求，就更能考虑自己是否应接受这个职位。这种双向选择过程既有助于应聘人员在企业招聘工作中发挥更积极的作用，也有助于企业选聘到合适的人才。近年来，国内许多民营企业采用不同的方式，让应聘人员了解应聘岗位或是通过短期试用，让其通过实践来判断自己是否可以胜任该项工作。 （三）引导员工科学设计职业生涯与发展方向 随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业管理人员改变传统企业统一规定的职业发展道路。在一些组织规模较大的民营企业里，员工可能不再是在管理人员的监督下逐级晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的职业发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。就我国民营企业而言，更应重视员工的职业生涯设计与发展方向的引导。
