一、面对人才短缺的挑战 经济全球化使得国际经济对国内经济影响越来越大，近几年东南亚金融危机的冲击证明，一个国家不可能独善其身。在经济全球化的发展过程中，国际市场与国内市场紧密相连，国内市场竞争正逐渐成为国际市场竞争的一部分，市场变化，尤其是科技进步的变化将成为新一轮竞争高潮的动力源。 中国加入WTO将会加快中国融入经济全球化的进程。对于这一变化，有人忧心忡忡。不过，对于民营企业来说，过去并未得到国家多少保护，它与备受呵护的国有企业不一样，所以对于入世后的畏惧也少一些，敢于迎接面对面的竞争，把入世的压力变成拓宽世界市场的动力。那些发展势头好的民营企业要作好打出去的准备，充分利用参加WTO后带来的新机遇。 然而民营企业进一步发展所面对的新的挑战毕竟是严峻的，其中最大的挑战是人才短缺的挑战，也就是家族制企业如何用好外部人才的挑战。 二、人才挑战也正是对家族制企业的挑战 中国民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏。在这种情况下，家庭内部资源正好弥补这一不足。家庭成员的参与常常是创业需要的低成本组织资源；家庭成员更易建立共同利益和目标，更易进行合作；家族企业的性质更能保证家长在企业领导中的权威。与其他企业相比，家族企业的凝聚力更强，企业在创业时期发生财务困难可能性很大，这时只有企业家亲属有可能在不发工资的情况下坚持工作。因此，从经济学角度分析，家族企业在创业阶段的优势在于企业内部的资源成本最小化，尤其在于企业内部资源之间整合的成本最小化。 当一个家族制企业的规模较小时，不会出现太多问题，而当它发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来。首先是家族制企业在人力资源使用上的局限性，即任人唯亲，在企业要害部门的领导职位通常是企业家的亲属。在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，家族制企业容易出现企业家亲属激励大约束小的情况，产生赏罚因人而异，内部人不受企业制度约束的问题。因此，家族制企业面对的人才问题挑战，也正是对家族制经营机制的挑战。 中国民营企业早期的迅速发展，是恰逢短缺经济特殊环境下提供的特殊机会，当时不少企业抓住一两个好的产品，瞅准市场空档，全力促销，便迅速获得了成功。但如今宏观经济环境已经发生大的变化而且今后还将加深变化，全社会已经在一个较低层次上告别短缺，工业经济时代的收益递减规律在目前的买方市场下发起了严峻的挑战。应该看到不论是国有企业还是民营企业都进入微利时代而且市场竞争比过去剧烈，稍有懈怠便会在竞争中失败。此时此刻，科学管理的重要性凸现了出来。现在的民营企业中，资本所有者与管理者往往是同一个人，或者是有着各种血缘亲缘的家族成员。然而，资本所有者未必有适应现代竞争的管理才能，或者仅有一般的管理才能而未必有适应现代竞争的管理才能。在这种情况下能否礼贤下士，任用外部人才充当职业经理，正是当前现实对民营企业的考验。 三、认识职业经理人的职业特征 很多人士和许多文章认为中国民营企业需要职业经理，主张培育职业经理人队伍和形成职业经理人市场，可是，对职业经理究竟需要什么样的教育背景、职业素养、管理技能却并不清楚。因此，界定职业经理人的职业特征是必要的。所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 职业经理是将不是帅。必须清楚，在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理分布于经理层各个岗位行使经营管理职能，二者关系不能混淆。 职业经理以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，把企业经营管理秩序打造成一座准确的时钟。职业经理不会随意偏离企业的战略航向。 职业经理以实现股东利益最大化为奋斗目标。在工作中职业经理绝不会拿利润去交换“一团和气”。对职业经理而言，维持企业生存是基本的，碌碌无为更是致命的，而发展才是永远唯一永恒的主题。职业经理以其学识、技能和经验管理企业，但并不包医百病。对那些目光短浅和患有思想“癌症”的企业，职业经理只有选择分手，另外择主而事了。 从我国民营企业还只是处于发展初期的状况来看，职业经理人的主要任务是为企业建立一套经营管理的制度，把原来的随机管理改变为制度管理。我曾经打过一个比喻，家族制企业好比是一辆马车，企业主是马夫，马只听马夫的使唤，换一个人便无法驾驭这辆马车。现代企业制度则好比一辆汽车，任何一个驾驶员都能开动汽车。这也就是说制度管理可以使企业有序有效地运作，同时也说明，职业经理是打工者但绝不是一般的打工者，他们肩负着打造企业经营管理秩序的重任。 四、提高职业经理人的忠诚度 民营企业做大做强需要使用外部人才，但是，经过多次和同多位企业主接触，得知他们最放心不下的是职业经理人的忠诚。 现在我国民营企业在管理形式上有三种，一是家族管理者和职业经理人并行，大权仍由家族的人掌握；二是尚未引入职业经理人制；三是家族交班，完全由职业经理人来打理企业的事务。由于中国职业经理人制还很稚嫩，前两种情况较多，第三种情况不仅比重小，成功的更少，失败的居多。 既然市场上对职业经理人有需求，但为什么我国职业经理人的生命力并不强，成者少败者多？究其原因，最大的制约因素在于家族对职业经理人的不信任。本来家族企业主就非常排外，他们认为职业经理人不是自家人，自然对其忠心和可靠性产生怀疑。更何况一些职业经理人的行为更加深了企业主对职业经理人的防备，经常可以听到这样的消息，有职业经理人对家族企业釜底抽薪，拉走了企业原有客户资源，自立门户，成为原企业强劲竞争对手。这样，民营企业权益得不到很好保障。产生这种现象的原因，首先是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多外贸企业的客户资源和销售渠道是生命线，可有些职业经理人掌握后，便会倒戈或反戈一击，与雇主反目成仇，以致影响原企业的运营，甚至置原企业于死地。这种职业经理人的操守，在国外会遭到同行唾弃和一致的抵制。可见，职业经理人的忠诚度与能力相比，忠诚度是首要的。其次是相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束过松，比如采用种种手段坑了老板肥了自己不算贪污，不予定罪，只算是财产纠纷。对国有企业来说，其法律条文和规章制度较为完备，关键是制度怎样执行的问题，而民营企业是缺少制度的问题。目前企业内部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全，大多仅靠口头承诺建立合作关系，没有成文的协议固定下来，这也成为日后分歧和分手的隐患。
