家族企业在我国具有悠久的历史，“文革”期间曾被转让和取缔，改革开放以后再度兴起，近几年呈现出蓬勃发展的势头。有关家族企业今后的发展问题，诸如家族企业的发展战略、融资渠道、社会化信誉机制、社会化人力资源条件等等，在理论界已引起了热烈的讨论。本文以美国为例，对家族企业继承的人力资源规划问题作一些粗浅分析，希望对促进我国家族企业的健康发展有一定的借鉴意义。 一、家族企业存续中职业生涯规划问题的提出 家族企业构成了世界经济的重要组成部分，据估计，家族企业在世界各国所占的企业数量比例高达65%-90%。75%的美国企业是家族企业，在美国前500强企业中，大约35%是家族企业，家族企业的产值占美国GDP的50%，家族企业提供的就业占全国就业岗位的60%，占全国新增就业岗位的78%。 但是，如何界定家族企业，在理论界还是一个有争议的问题。本文采用的是一种广义，即：家族企业是指在一个企业中，家族对该组织具有控制性的所有权，家庭成员占居其中一个或多个领导职位，而且企业的最高领导权是由家族成员占据。为简便起见,本文称这个最高领导权的职位为CEO（最高执行长官），那么，这里的CEO既是所有权的代表，也是经营管理权的代表，即Owner-manager（所有者经理）。据Grant Thornton会计公司对西方23个国家进行的调查结果显示，70%-80%的家族企业是由所有者经营的，这足以说明该定义的可靠性。 北美人口统计表明，65岁以上的人口呈迅速增长趋势，这说明，二战后兴起的家族企业现在都面临着创业者要退休的问题，即都面临着所有权与经营权的继承问题。据1997年的一个调查统计，90%以上的家族企业家希望他们的企业将来能继续由其家族控制。而实践表明，这种愿望实现的可能性很低。大多数家族企业超过不了创业者的任期，30%的家族企业可以传到第二代，10%能够传到第三代，3%传到第四代。因此，家族企业继承问题引起了广泛的兴趣。在70年代至90年代之间的战略管理文献中，关于家族企业继承问题的文章增加了250%；90年代初期，有关家族企业继承问题的文章翻了1倍，而且家族企业继承的话题至今仍受到广泛关注。 家族企业的存续与很多因素有关，比如金融市场、税收制度、技术进步、政治法律环境、社会经济发展状况等。Astrachan and Kolenko认为家族企业可能由于人力资源计划的缺乏以及复杂性导致组织能力受限。在研究中，他们发现，很多企业失败的原因在于高层职位人力资源管理不善，与非家族企业相比，家庭价值观和文化使家族企业人力资源战略计划产生了一定的复杂性，当家族企业作人事决策的时候，更有可能受其家族价值观和个性的影响。诸如此类的研究表明，人力资源管理是家族企业存续的重要影响因素。我们认为，家族企业中关键岗位人员的职业生涯规划对家族企业的存续有重要作用。下面我们将通过对家族企业继承模型的分析，说明关键岗位人员职业生涯规划的作用，以及如何在家族企业中实施职业生涯规划。 二、家族企业继承模型分析 如上所述，部分家族企业是可以由下代继承下来的，目前，美国历史最长的家族企业达200多年，延续14代人。但是，家族企业延续的可能性是有限的。那些非家族延续的企业，要么兼并，由外部人控制性所有与经营；要么卖掉，完全失去控制权；要么关门倒闭，企业不再存在。企业是去是留，受很多因素的影响。Darshan Bachkaniwala等人在研究英国的南亚家族企业继承问题时提出了一个分析模型（如图1），该模型得到了在英国的南亚家族企业实际情况的证实，也广为美国家族企业管理研究界所接受，我们认为该模型具有普遍意义。 该模型认为，家族企业存续受家族企业内、外部因素的影响。内部因素包括：第一，家族企业后代的准备情况，如接受正规教育的程度、参与培训的机会，工作经验，加入家族企业的动力，与家族企业生意有关的各种社会关系等等；第二，家族企业内部家庭成员之间的关系，如家庭成员之间的沟通、信任程度，前辈对后代的信任与放权，同辈之间的嫉妒、怨恨，不同代人之间的价值观、传统习惯等；第三，计划与控制活动，即家族企业内部业务活动不能盲目行事，要与上市公司一样，有很好的计划与控制，特别是对于即将退休的CEO一定要对企业和自己的生涯有长远计划。多数研究者都主张家族企业制定继承和财产计划，聘请外部董事参与董事会，聘请家族企业顾问和成立家庭委员会。 外部因素包括子女的就业机会以及企业本身的发展情况。如果外部就业容易，很多孩子可能就会选择外部“职业化”工作。当然，如果家族企业发展红火，孩子们自然会认为在家族企业可能也能干出一番事业，实现自我价值，从而愿意继承家族企业。 Birley、Handler、Eleni等人分别根据前人的研究，对代际继承问题进行了卓有成效的实际调查研究，形成了代际继承模型图（如图2）。Handler把代际继承模型分为三个阶段，即第一，个人发展阶段：潜在的继承人集中于学校学习、宗教信仰培养、兴趣养成等其他形式的学习；第二，企业发展阶段；潜在的继承者进入家族企业，全职工作；第三，领导职位转移阶段：潜在的继承者通常在其30-50岁之间，开始担任家族企业高层管理职位，享有企业经营管理决策权。 Birley、Davis、Handler等人认为，许多家族企业创始人的后代在18-28岁的时候决定他们是否在家族企业就职或将之作为一种职业化工作。在作这个决定的时候，他们考虑很多复杂的事情，其中也包括对他们进入家族企业的原因的思考。这又把我们带到了前文所述的家族企业继承模型图，它再一次暗示了继承人与现任CEO职业生涯规划的重要意义。
