[中图分类号]F276.5 [文献标识码]A [文章编号]1000-6249(2001)11-0029-05 近两年来，我国经济理论界有一些同志发表文章批评民营企业中的家族制，指责其弊端， 认为它妨碍了民营企业的进一步发展。许多民营企业家对此不理解，有疑问。有关单位把这 些问题转给了我，要我谈谈。我的看法是应全面看待家族制的功过得失，不要盲目宣传“走 出家族制”，更不要刮风。 一、为什么中国民营企业普遍是家族制企业 中国民营企业的历史既长又短。说其长，五千年的中国文化经济历史中，始终有民营企业 的活动舞台。说其短，民营企业从被改造被消灭后复苏，发展不过20多年。 中国民营企业在创业之初，不仅仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏。在 这种情况下，家族内部资源正好可弥补这一不足。家族成员的参与常常是创业需要的低成本 组织资源；家族成员更易建立共同利益和目标，更易进行合作；家族企业的性质更能保证家 长在企业领导中的权威；与其他企业相比，家族企业的凝聚力更强。企业在创业时期发生财 务困难可能性很大，这时只有企业家亲属有可能在不发工资的情况下坚持义务工作。从经济 学角度分析，家族企业在创业阶段的优势在于企业内部资源成本的最小化，尤其在于企业内 部资源之间整合成本最小化。 从特殊原因的层次看，中国的民营企业有着特有的经营环境，在很多政策领域，它们面临 着不公平的待遇，许多事公事公办根本行不通。因此，不少企业家托熟人、找关系，把这些 认为是他们在创业初期生存所必需的事交给自己人去办，风险会小、效果较好。从更深的层 次的角度分析，家族企业的盛行还与中国文化甚至东方文化的传统有关。从世界范围看，东 方企业（日、韩、东南亚等国的企业）的家族管理比例要高于欧美的企业；海外华人控制的企 业实行家族化管理的比例要高于非华人控制的企业。 二、“走出家族制”问题的提出 民营企业实行家族制管理有客观基础，但近几年来又出现“走出家族制”的呼声。我认为 ，要不要“走出家族制”需作具体分析： （一）企业规模的发展是否受到家族制的束缚。一般说，中小企业的投资规模较小，所有权 不需要向家族之外扩散。在当今世界上，绝大多数中小企业是家族企业，在美国约有90%的 企业为家族企业；在英国有70%的企业为家族企业；我国港澳台地区的中小企业几乎百分之 百是家族企业。 从国际国内可比较的经验看，只有当企业发展需要吸收更多股本以扩大规模和提高技术水 平的时候，才会在所有权上要求家族以外的投资者入股，在股权结构上打破家族制，然后才 会产生吸引家族以外人士参加管理的要求和压力，在企业治理结构上打破家族垄断。因此， 是否“走出家族制”只是在少数大型民营企业中出现的新问题。 （二）提出民营企业“走出家族制”涉及到接班人选择问题，因为民营企业中也存在着和国 有企业相同的处理好所有者和经营者关系健全法人治理结构问题。因为，当今世界企业竞争 的核心是人才竞争，而资本所有者不一定是天然的企业家，能干的企业家不一定拥有资本。 民营企业要发展需要选拔人、用好人，实现资本和人才的结合，最关紧要的是任用企业的高 层 管理人员。不过，我国民营企业存在时间不长，经营者基本上仍是创业者，并未面临领导权 在家族内传递或向家族外转移的选择，而且绝大多数企业的生命周期也未必长到需要解决领 导权转移问题的程度。从长远来看，迟早还是会有经营接班人问题，在家族内传递的要害是 通过教育、培训和实践锻炼使家族继承人成为称职的经营者，但假如接班人不称职，还是要 向家族外选聘。所以，交班问题虽然从目前看是提得早了，从长远看是确实存在的。至于批 评者举出的一些企业失败的事例，则这些企业的创业者都很年轻，失败并不是因为目前没有 交班。 三、企业经营者的选拔与使用 随着企业规模扩大和技术水平的提高，管理和技术人才的作用日益突出，而管理和技术人 才作用的发挥较之普通员工更多地需要自身的积极性和责任心；同时，企业间吸引管理和技 术人才的竞争也日趋激烈，从而产生了使管理和技术人才及至部分职工中的骨干参与资本的 必然性，以强化这部分人的自我激励机制和减少其流动性。家族企业的内部关系以血缘、亲 情这一天然的人际关系为依托。靠家庭观念这一初级的社会规范来维系。家族企业的封闭性 和不规范性，使得这种企业对人力资源的引进具有排他性，不利于从外部吸引人才。这种不 利在人力资源作用突出的大公司表现得最为明显。 （一）“家族制”在企业人力资源使用上的局限性。首先，当企业发展壮大后，需要从社会 上招聘一批水平高的专业化人员进行管理，这些人很难与原企业的领导人员平等相处，在企 业的实际运作中，他们之间的磨合要花费大量的成本。部分家族管理人员还经常排挤外来人 员，以高傲姿态来表现自己是企业的元老和功臣，享有特权。其次，在家族管理的企业中， 企业内部的激励和约束机制受到了强劲的挑战。作为企业家的亲属，他们的贡献与收入是不 成比例的。又由于他们的天然特殊性，企业的规章制度对他们形同虚设，他们往往在工作中 我行我素，即使出现了重大失误，也大多能凭借裙带关系逃避责任。企业的内部制度因而成 为“双轨形式”、“双重标准”。再次，家族的管理体制使得企业的用人科学性得不到保证 。由于家族成员占据了公司的各个要职，他们在职工的眼中，干好干坏都是特权阶层，而普 通职工即使再有才华也没有了升职的希望，因此，大量的优秀人才从企业中流失。
