建立直接激励———约束机制 １．激励性报酬计划安排。将公司经理人的利益与公司利润挂钩———公司的利润越高，股价越高，经理人员的个人收入也就越高，反之亦然。这可以缩小企业所有者与经营者之间利益差异的作用，引导企业经理人员为实现企业终极目标而努力工作。但在现实经济条件下，影响公司的利润及股价的因素比较复杂，如市场条件的变化，政治形势的动荡，人们心理预期的差异，政府经济政策的调整等因素都会影响企业的这些经营业绩指标，这些是企业经理左右不了的客观因素，只有在剔除了这些因素影响后才能将利润及股价指标用于衡量经理人员的业绩。因此，建议实行以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分为两部分：一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财效绩（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬，如期权、期股等。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动。２．资本结构安排制约。建议在企业资本结构中融入债务资本，这样做一方面可约束经理人员将现金用于盈利能力较差的投资或低效率的扩张行为（因要考虑偿债需要）；另一方面，偿债的压力致使经理人员为了避免清算失去权力而设法提高资本收益率。同时，由于债权人会在信贷条款中对经理人员的行为明确加以限制，因此，恰当安排资本结构可以作为一种约束机制发挥作用。 ３．行政约束机制。企业可以制定各项规章制度，建立各种监控机构，明确各层管理人员的财务责任，约束企业经理人员的权限，监督他们的行为，但行政约束机制应避免既无效率，又要花费大量成本的过分监督。 完善间接激励———约束机制 １．经理人才市场。现代企业内部两权分离的机制，决定了产生企业经理人才市场的必要性，经理人才市场的出现，意味着经理人员的未来财富的增加取决于其本人在人才市场的价值。在有效的市场体系中，企业经理人员越能增加企业的价值，其在人才市场的价值也越高。在这种竞争压力下，即使经理人员的动机是追求其个人效用最大化，他也必须把企业的目标放在首位，经理人才市场机制能够刺激和约束经理人员在财务管理中不断创新，按照企业长期发展的目标从事理财活动。建立经理人才市场必须具备下面的前提条件：首先，必须有充分竞争的有效市场环境，由市场来判断企业的成效；其次，要有规范的资本市场，即要有预算约束硬化的融资市场及股票价格合理的发达证券市场。 ２．完善企业控制权的接管机制。若所有者对企业的经理人员所推行的财务政策不满意，不能实行令人满意的股利政策，就为代理权竞争或敌意接管提供了机会，由此会导致企业现有经理人员控制权被剥夺。 总之，建立有效的现代企业财务激励———约束机制必须结合一定的政治、经济、社会条件，尽可能地满足不同需要，以使经营者能够并自愿地努力达到现代企业的最终目标。
