[中图分类号]G451.1[文献标识码]A [文章编号]1002—5111（2001）03—0073—04 一、问题的提出 现代社会，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量，而各国综合国力的竞争也最终取决于人才的优势。社会要求教育满足国家经济发展对人才的需要，迅速培养和造就大批高质量的人才。教育的质量直接决定了人才的质量，如何提高教育的质量是当前教育理论者和实践者们面临的重大课题。大量研究（Good & Brophy,1994；林崇德，1999；辛涛，申继亮等，1998）表明，教师教学的质量直接影响到学生的发展，教师是提高人才培养质量的关键。我国1993年颁布的《教师法》规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度，所有教师必须经过严格的考核才可取得教师资格证书，教师的聘用也要与其工作的业绩挂钩。现在，人事部、教育部已全面启动教育系统的人事制度改革。教师的工作业绩——也即教师的职务绩效，是教师聘任制有效执行的基础，是教育系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标。本文分析了国内外教师评价现状，并探讨了现有教师评价中存在的问题。 二、绩效的内涵 对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的探讨，目前主要有两种观点。一种是Bernardin和Beatty（1984）对绩效作的定义，他们认为， 绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种基于结果的绩效定义在大量的心理学文献中受到挑战。更多的人赞同以行为为基础的绩效定义。例如，Murphy（1991）把绩效定义为“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下几方面的原因：（1 ）许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；（2）员工完成工作的机会并不是平等的， 而这种不平等是员工自身无法控制的；（3 ）并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关，有些事情可能与任务无关，但却对组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会产生看得见的结果；（4 ）过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，并使员工误解组织要求。 三、教师绩效评估的现状 对教师的绩效评估通常是以教师评价的方式进行的。虽然自从有教师以来，教师就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的评价，但正式的教师评价则到20世纪初才出现。正式教师评价出现如此之晚的原因主要有两个：一是教学本身是一个高度复杂的过程，即使在课堂情景非常具体的情况下，也没有人确切知道在影响优秀学生的学习上，教师在理想上应扮演什么样的角色；二是人们一直假设教师是绝对正确的，学生对自己的学习负有责任（Shinkfied,A.T.& Stufflebeam,D., 1995）。国外的教师评价运动开始于20世纪70年代，到90 年代时开始迅速发展。90年代以来，在国外的教育改革中，基于工作的综合的教师评价（teacher evaluation）的结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据，现有的评估程序及相应手段均建立在有关教师与教学的研究，特别是教育心理学对过程——产品的研究的基础之上（Ellett，1990）。美国从90年代以来，发展了大规模的基于课堂评估的教师评价，并建立了有关的信度和效度资料（Dwyer，1994；Cousins，1995；Ellett & Wren，1996）。 我国的教师评价研究还处于起步阶段。目前，从收集信息的方式来划分，存在三种不同的教师评价类型（Medley,D.M.& Shannon,D.M., 1995）： 1.教师胜任力评价（teacher competence evaluation）。 评估教师所需要的素质或胜任力，即教师知道些什么，通常是用纸笔测验和访谈的形式进行，通常在教师进入教育岗位之前进行，其结果常常作为教师资格证书或执照授予的依据评估。典型的测验主要是测量两类知识：内容知识和专业知识。 2.教师绩效评价（teacher performance evaluation）是对教师在工作中的表现，也就是教师的工作行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出主观性评定。教师的绩效评价是多维的测量，通常是一个评定量表，由评估者在观察的基础上给出评定结果。教师绩效评估的内容效度取决于其项目是否与教师胜任力测验一致，以及其是否与教师绩效相一致。其预测效度取决于它与教师有效性测量的相关。 3.教师有效性评价（teacher effectiveness evaluation）是对教师施加给学生的影响进行评价，也就是评价在教师的影响下学生在重要的教育目标上进步的情况，通常是通过同一测量工具的前测与后测之间的差异，同时考虑学校、班级的原有情况，通过回归方程来预测学生应该取得的进步，并将之与学生实际取得的进步进行比较来得到，也可以用调查问卷来了解学生对教师和教学的效果的看法。多数的教师有效性评价需要用标准化测验工具来收集信息，而不同班级由于不能使用相同的工具，其结果往往不能相互比较。此外，由于标准化测验本身在测量范围上的局限，许多重要的教育目标的发展情况也不能完全依赖它来采集。因此，教师有效性的评价常常难以实现。 这三种类型的评价在功能上是有着明确的区分的，它们应分别用在教师职业发展的不同阶段。教师胜任力评价用于职前教育及培训，以监控教师职前教育及培训的进程与效果；教师绩效评价和教师有效性评价用于教师职后和在职期，以评价教师工作的质量作为教师留用、奖惩及提职的依据。但他们相互间又存在密切的联系，教师绩效评价是教师胜任力评价的效标，而教师有效性评价又是教师绩效评价的效标。也就是说教师有效性评价是教师研究的终极效标，而教师绩效评价则是中间效标。在人事心理学中，效标是一种可直接或间接测量的绩效样本（行为及其结果），它体现了组织中相关预测源（Predictor ）或人事决策的价值。在实际研究中，终极效标往往很难得到，所以研究往往采取中间效标作为人事研究的效标测量。
