一、企业动态激励机制与企业持续竞争优势的理论拓展 （一）企业动态激励机制 企业的激励机制是一个系统，它应随着企业所处“情景”而动态变化。影响企业激励机制的情景变数，归纳起来，主要有四个，即环境、文化、企业和员工。 1.环境与企业动态激励机制 企业总是处于一定的环境之中，并与之进行着人力资本等要素的交换，两者间相互作用、唇齿相依。因此，外部环境对企业激励机制的运作效果具有相当大的影响，企业激励机制的设计应与外部环境相适应，随外部环境的变化而动态变化。影响企业激励机制的外部环境因素主要有人口政策、教育计划、经济发展、劳动市场、科技发展、政府措施。工会运作等[1]。在进行企业激励机制设计时应充分考虑这些因素及其变化情况，如经济衰退时，可适用的求职者很多，而经济繁荣时却不容易招聘到合适的员工[2]，这时企业应设计更为吸引人的激励机制。 2.文化与企业动态激励机制 国内外的相关研究一再证明，文化与管理行为有着很强的相关关系[3]。不同的文化背景，其所适用的激励机制也不同。在美国，对人才实行专业化、制度化管理，在人才激励上，实施以物质激励为主的激励措施，能够取得良好的激励效果；而在日本，对人才实行情感式管理，实施以精神激励为主的激励措施，同样也取得了良好的激励效果[4]。此中文化起着至关重要的作用。据Hofstede的研究，美国与日本具有不同的管理文化，美国具有高冒险精神、低集体主义的文化特征；日本则相反，它具有低冒险精神、较高集体主义的文化特征[3]。因此，在美国，员工对集体的归属感不强，强调个人成就，而绩效薪酬是对个人成就的承认，所以物质激励能起到良好的效果。在日本，员工不是很强调个人成就，集体归属感很强，希望得到集体的认可，所以实行精神激励可以取得良好的效果。由此可见，企业的缴励机制只有与文化相匹配，才能取得满意的结果。 3.企业自身因素与企业动态激励机制 企业自身的因素，主要包括企业战略、发展阶段、财务实力等，其同样会对企业激励机制产生巨大影响。一般而言，不同的企业战略，对应于不同的激励机制。Bird & Beecler在探讨人力资源策略与企业策略之间的关系及两者之配合对企业绩效的影响时，得出了实施防御策略的企业应实施累积HRM（Human Resource Management，人力资源管理）策略，实施分析策略的企业应实施协助HRM策略，实施前瞻策略的企业应实施效用HRM策略的结论，并通过实证研究揭示了人力资源策略与企业策略配合者将较那些不配合者为佳[5]的认识。同样，随着企业的成长，激励策略亦应随之演变，不同的成长阶段应采取不同的激励措施。在企业创业初期，应采取精神为主、完全能力主义与绩效主义的激励措施；在企业产品转型期，应采取工作激励的方式；在企业进军多行业期，应采取较高待遇、安全感、内部晋升等激励措施；在全球竞争期，应采取高待遇、成就感、团体激励等方式[6]。 4.企业员工与企业动态激励机制 企业员工是企业激励机制设计的出发点和运作对象，因此，员工的个人因素也是企业激励机制设计时应重点考虑的变数。员工的个人因素主要包括个人需求、个人能力、个性发展、事业周期等。企业员工由于年龄、性别、文化、教育、价值认知等不同，其需求、能力、个性等都会有所差异[7]，不同的激励措施对不同的员工，其效果是不同的。如从员工个人需求来看，按照内容型激励理论，当员工的需求处于较低层次如生理需求时，物质性激励可能会取得良好的效果；但当员工的需求上升到较高层次如成就需求时，物质性激励的效果就会退化，而精神激励、发展性激励的效果将会增加。 （二）企业动态激励机制与企业持续竞争优势 1.企业激励机制与竞争优势 为了在竞争日趋激烈的市场中获胜，企业必须获得和维持某种“竞争优势”。企业的竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。这一价值是客户愿意支付的价钱，而超额价值产生于以低于对手的价格提供同等的效益，或者所提供的独特的效益补偿高价而有余。可见企业的竞争优势有两种基本形式：成本领先和标歧立异[8]。 企业激励机制通过两条途径影响企业的竞争优势：直接途径和间接途径。前者指企业激励机制设计和运作本身能够影响企业的竞争优势。在企业的激励机制中，诸如薪金、奖金、福利等物质性激励措施，培训、学习、轮岗等发展性激励措施的安排和运作本身就需要花费大量的成本，控制这些成本支出的企业可以获得某种成本领先的竞争优势。而后者是指企业激励机制能够通过对企业员工影响的结果去影响企业的竞争优势。 2.企业动态激励机制与企业持续竞争优势 创造某种竞争优势是一回事，长时间保持这种竞争优势又是另一回事，如果一种战略不具有相对于竞争对手的持久性，就不能为企业带来优于产业水平的经营业绩。这就要求企业增加战略模仿的壁垒[8]。许多学者如Penrose、Conner、Peteraf等都从企业的资源基础来看待企业战略的持续竞争优势，巴尔奈(Barney)曾列举了能构成企业持续竞争优势充分条件的资源的特征，即使企业在所处的环境中能更好地把握机会或减少威胁的，在企业竞争者中是稀缺的，难以模仿和替代的资源特征[9]。这种观点为解释人力资源管理的持续竞争优势提供了理论基石。 根据上述观点，笔者认为企业的激励机制作为企业人力资源管理的实践，是一个与企业所处情景相互关联的过程。竞争者很少接触一个企业的内部激励管理过程，也就是说，这一过程对外人不是非常清楚的，不可能轻易被模仿；即使这一过程是清楚可见的，但竞争者如果使用它，其影响也未必同样有利。要使企业的激励机制给企业带来一种长久的竞争优势，企业必须根据内外环境的变化、自身的成长和时代的进步，动态演进，以提供给竞争对手一个移动目标[8]。
