近年为一些民营企业作薪酬再设计时，发现相当数量的民企因对现代薪酬管理理念、方法与技术等缺乏深入了解，而在薪酬管理上存在诸多误区。 误区之一：薪酬确定跟着感觉走。一些民企在界定公司一般薪酬水平以及每个员工的具体薪酬时，基本上是跟着感觉走。一些老总对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗；对各员工在企业相对价值“座次”及其相应的薪酬“座次”关联度认定忽高忽低；对各等级员工中点薪酬多少、终点薪酬几何考虑甚少。 误区之二：为规避攀比沿用模糊薪酬。这与误区一有一定联系。为激励员工倾力奉献智慧与心力，民企老总一般希望能及时地给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励，但又担心这会引致其他员工心理失衡，从而使自己部分薪酬支出得不偿失。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬亦有部分在一定程度上是模糊的。 此种模糊机制的弊端是：1.在企业规模较小时尚可操作，当企业规模增大、管理层次增多时，薪酬管理的无序几乎是必然结果。毕竟，老总能有把握作出模糊判断的，也就是其直接下属的工作表现。2.薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种激励，对其他员工亦是一种激励。当薪酬模糊时，其本应具有的对其他员工的激励作用被忽略了。3.它侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化其激励功能。因其模糊，甚至在薪酬管理符合公平原则时，人们心理上的感受亦是非公平的。 不能说模糊薪酬毫无可取之处。对一个有一定规模的企业来说，必须以透明性为薪酬管理的主旋律。但有时薪酬具有一定的模糊性亦是必要的。 误区之三：将薪酬仅视做公司的纯支出。不少企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之一是，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，并导致员工培训费用的节约；企业外将有更多高素质员工被吸纳；员工更有实力加大自我开发力度，例如，增加终身学习或培训费用、增加维系与增进健康方面开支等，这些均有助于员工整体素质的提升。而员工整体素质提升，又有助于企业经济效益的提高。这可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势，对企业与员工均是有益的。人们在购买商品时，价格最低商品并不一定是最优选择，根据商品功能价格比作出的选择才有可能是较为理性的。企业在员工薪酬方面的决策与此当是类似的。 误区之四：缺乏理性的战略思考。极少有民企会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。对大多数民企来说，注意薪酬涉及到高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，已属有较为先进的薪酬管理理念。一般来说，民企老总们还较少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，并以竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。更有些企业对自己的发展战略思之不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略，以恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略。 误区之五：对公平原则缺乏全面、系统的思考。一般说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但对由公平原则派生的利害相等原则等却照应得不太好。例如，在确定员工尤其是管理层员工的薪酬时，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面作出恰如其分的反映。 误区之六：轻“内”而重“外”。广义地说，薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到的满足，一般无须企业耗费什么经济资源；后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利、养老保险等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬作出补偿。这昭示，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可在内在薪酬方面给予一定的补偿。而在实际生活中，民企老总们一般对薪酬的如是划分缺乏了解，在相当多的情况下，由于老总们对员工人格尊重不够等方面原因，员工的内在薪酬为负数。因此，实际的情形甚至远不是轻“内”重“外”，而是并未关注到内在薪酬的存在。 误区之七：薪酬制度的柔性不够。此点可从不同角度作出分析。例如，有些企业将员工最高薪酬规定得过于呆板，就可谓之薪酬制度的柔性不够。与之形成鲜明对照的是，有些企业最高薪规定得相当灵活，它们为战略性人力资源设置了薪酬特区。在此特区，各种“天价”式的薪酬均可能是合情合理的。 所谓柔性不够，主要是指薪酬计算大多是天然缺乏柔性因子的薪等制度的。例如，一些企业的薪酬被分为八个抑或十个薪等。 薪点制是较为柔性化的薪酬制度。它首先根据员工的职务、企业工作年限、岗位工作年限、管理幅度或半径等因素确定每位员工的薪点数。例如，经测算某企业员工A的薪点数为850，继之根据企业在特定时期经营业绩、物价水平的变动等因素确定薪酬率，即每一薪点的货币薪酬。例如，经测算，企业的薪酬率为4元。最后依所得薪点及其薪酬率计量每位员工实际可得薪酬。比如，上述的例子里，员工A实际可得薪酬为：薪酬＝薪酬率×所得薪点，即4×850=3400（元）
