一、识别家族式企业的特征可从“雇主的企业(owners enterprise)”谈起。在资本主义早期，公司本质上是个人企业。其特征是：规模不大，一般只生产经营单一种产品；只有单一决策机构；管理者与出资者常常一身二任，即使雇佣外部的管理人员也不超过2-3名。这种单一单位的企业即雇主或老板的企业。随着19世纪70年代美国现代工商企业形成，到20世纪中期取得支配地位，在雇主的企业向现代工商企业转型的过程中，出现了美国著名企业史专家钱德勒所指称的企业家的企业和家族式企业。从家族式企业形成的历史背景可见其特点：所有者控制，且目标明确，就是要追求利润；股东往往是创业企业家的家族成员、朋友和关系较深的商业伙伴，有着这样一层特殊关系的股东，要形成统一的企业意志相对比较容易，也就可对企业的经营管理进行密切的监控，且监控成本低，能保证企业对股东权利的负责。在这里，出资者与经理的工作统一于雇主式企业家一人身上，因而不存在经理的激励问题，也不存在出资者与经理在企业目标上的冲突。但随着企业家的企业或家族式企业的经营规模和业务范围扩大、职能部门增多、组织管理及其管理技术的复杂程度提高，企业合伙人或家族成员无法从事全部管理工作，一些家族成员也因受管理知识与管理技能的限制，不再从事高层管理，使到中下层管理，甚至一些上层管理的职位都需外聘支薪经理担任。当然，尽管如此，在这些企业中创业者、出资者仍基本上保持对企业的控制和管理。 二、家族式企业的控制权问题。家族式企业有些是可以发展到很大的。世界著名的冠以家族名称的大公司比比皆是，如美国的福特公司、威斯汀豪斯公司、柯达公司、杜邦公司，欧洲的梅赛德斯—奔驰公司、西门子公司、菲利浦公司、罗尔斯—罗伊斯公司，以及日本的松下公司、三菱公司、日产公司，韩国的现代公司，台湾的台塑等。其中大多数公司，其家族所占有的股份已很小，家族成员也退出了上层管理的历史舞台，从而成为典型的公众公司、现代企业。这里，值得特别说明的一点是，识别家族企业的关键是家族成员对公司的控制权。1963年一项有关美国200家非金融公司的研究表明，没有一家公司的股份被某一个人、某一家族或某一集团掌握80%以上。没有一家公司是由某一个人所控制。200家公司中只有5家公司是由某一家族或某一集团通过掌握50%的股份而以多数实现控制的；另有26家公司是由某一家族或某一集团通过掌握10%以上（10%-50%之间）的股份，或利用控股公司或其它合法手段而以少数实现控制。研究表明，目前这些公司中有5家公司的家族仍然具有影响力，但依据不在其占有的股份，而是其家族中有职业（专职）支薪的高级主管。 三、家族式企业的可能演变趋势。家族企业由于其内在的规定性与自身限制，具有否定自身，随其业务发展而过渡向现代公众公司的要求与趋势。这里的过渡性主要表现为家族企业的走势，大致有三种可能：一是由于经营不善而消失；一是在母公司中独立出一个非家族式的子公司；一是逐渐过渡为公众公司。今天，家族式企业形态仍然存在，继续演绎着家族式企业的生生息息：新的家族式企业不断地诞生；已有的一些似乎难逃“富不过三代”的命运，走向衰亡；一些则在演变着种种向公众公司过渡的过程。还需指出，由家族企业向现代公众公司的过渡有短有长。一般而言，家族对企业的控制和管理难以超过三四代。当然也有极少数公司延续了更长的时间。例如，莱维——斯特劳斯公司、罗思柴维尔家族、杜邦公司等是延续了六七代的家族企业。长期以来一直被公认为杰出的家族企业的杜邦公司，由家族控制和管理的时间长达170年：公司于1802年创立，皮埃尔及其兄弟们通过控股公司的复杂网络保持了对公司的控制；到1917年，公司的所有者仍然管理着公司；到20世纪30年代，公司董事会中高层经理的人数开始超过杜邦家族成员；直到70年代公司才正式由专业管理层接管，成为经理式的企业。这种过程也同样发生在一些成功的，经内部发展而非合并成长起来的结合企业中。 四、家族式企业的变革与创新要求。我们的考察表明，一些家族企业之所以可延续较长时间，是由于他们识势变革，在一定程度上吸收了现代公众公司中一些相配适的制度，形成家族式治理结构与现代企业治理结构的有机结合。而要实施这种变革与结合，我以为，杜邦公司通过家族的权威者（长者），要求所有家族成员必须都能共同遵守某些规则的做法很有借鉴意义。其中一条规则是，除非和其他非家族成员的雇员一样，甚至更为能干和勤奋，否则家族成员就会被劝退离开企业的管理层。杜邦公司对其家族中的男性成员给予一个意味着可能会进入公司管理层的起步工作“特权”，在其工作5年后再由4-5位家族长者对其表现作评价；如评价表明其10年后难能成长为高级管理人员的，就会劝其退出公司管理层。这一规则坚持的结果是：杜邦家族目前仍然是所有者，享有公司利润中的较大份额，但基本上都不再参与重要的经营决策和管理；尽管由于皮埃尔坚持如上规则而一度引发过激烈的家族斗争，但事实上，杜邦家族成员中只有本身是经验丰富的经理人员才得以参加执委会，他们大都毕业于麻省理工学院或其它工程院校，并且在公司工作多年；如今杜邦家族成员或杜邦的姻亲确有数以百计成为合格的经理人员，但在本公司任职的确实只占少数，只有五六名家族成员列席公司的25人董事会，1名进入高层管理。类似的例子还有标准石油托拉斯，其转变是完全而彻底的；哈克尼斯家族、普拉特家族、洛克菲勒家族以及其他大股东甚至都不再列席董事会。为人们所熟知的，握有大量股票而以董事身份控制公司达30年之久的洛克菲勒家族，也已完全退休，只不过仍接受公司红利并在年度会议上行使投票权而已。随着市场和生产量的扩大，在与组织更为良好的经理式企业展开竞争中，这些家族式公司也开始扩充其总部的财务和职能机构，改组其财务部门，并且增设新的负责开发、人事和公共关系的职能部门。家族成员通常只有当他们是管理层中具有多年经验的合格经理时，才能留在高层管理中任职。这些规则使其部分具有现代工商企业的特征，也在一定程度上体现出家族企业在管理上和制度上的创新。
