主持人：听说您的企业文化与足球精神息息相关。 尹明善：谈起力帆的企业文化，离不开足球。力帆集团与足球的结缘，在2000年是大众关注的一个焦点。关于足球，我们为什么搞足球，除了塑造品牌、功利的一面，还有另外两面。第一，足球是文化。足球文化值得我们企业家去探索，尤其值得我们重庆人去探索。重庆人是两江汇聚，我们的祖先都是船工、纤夫、码头搬运工，所以重庆人的血液里面浸透了码头文化，码头文化的精髓有两方面，第一拚搏。险滩恶水，不容许你退却，只有拚命向前，这跟足球是非常吻合的。第二个，码头文化讲究严格的纪律，讲究和气生财。当他们在拉船的时候纪律非常严密，可是在成功分钱的时候他们又非常的和气。所以码头文化有一句话：忤逆找钱笑呵吃，就是挣钱的时候非常忤逆，老子不认儿子，儿子不认老子。但一当他们经历险滩坐下来吃饭的时候，真是笑呵呵的。 主持人：您有一句话，叫做企业如人，不能没有一种精神。 尹明善：是的，我到国外做生意了解到，麦当劳卖的是一种快餐文化，可口可乐卖的也是一种文化，这种文化个性化色彩浓烈，清晰而亲切，所以企业能经久不衰。国外的百年老店，卖的是一种道德，靠雷打不动的质量与信誉立足，知识经济说白了是文化经济，是道德经济。做人同做企业如出一辙，一出口就知是谁，文化和道德水平有多高。一举手一投足就知此人可交不可交。做企业做不出这种效果来，企业难免短寿，古今中外，概莫能外。 主持人：您总是喜欢提出一些口号来表达企业文化，您是怎么想的。 尹明善：关于企业文化的表达方式，我想与其每年作大量的广告投入，不如找一个与企业文化神似的恒久宣传队，那就是足球队，力帆崇尚拼搏、追求卓越、讲究合作，正是企业文化的传神的象征。通过一个球队来表达企业文化，这种表达方式事实证明简单而有效。而且，作为一个文化人，我很早就意识到企业人做文化存在两大误区——太浅和太深。有企业对文化理解太浅，以为企业文化就是唱唱卡拉OK，组织几次联欢会、体育比赛，难以提高到文化管理和企业价值观念的层次。有企业搞得太深，请著述甚丰的研究专家和学者，弄好多抽象层次极高和思辨色彩浓厚的讲座，职工听不懂，企业文化难以传播开来。中国革命和建设之所以成功了，与中国共产党人的文化深入人心是分不开的，其中毛泽东、邓小平等老一辈革命家的语言风格的浅白而深刻起了相当大的作用，企业文化最忌讳晦涩，要深入浅出，不要浅入深出。 有句话讲：真理是朴素的，我认为文化应该是明白的，搞企业文化千万不要故作高深，弄一些东西，管理者看不懂、工人更看不懂。小平同志的语言多浅显、多明白，比如“不管是白猫黑猫只要能抓到老鼠都是好猫”，这句话真是一看就懂，用不着什么艰深的大道理。企业文化千万不要顾作高深，一定要明白如许，要让管理层看得懂、尤其是要让职工看得懂。力帆强调竞争，员工进门看到的第一句就话：强者生存。下面的一句话稍微雅一点，但也比较浅，就是：大浪淘沙，是沙自流，是金自存。这句话很多企业家朋友都记住了。力帆讲质量，用四川土话来讲得使职工明白，有四句话：质量硬扎，大家都发；勉强要得，人人洗白。集团主要的经营理念是靠创新，为了把创新贯彻到高层的管理人员的心目中去，就要把非常大的道理用简单的话来讲出。经济学家的研究告诉我们，一个企业要发大财只有三条路，第一垄断、第二投机冒险、第三创新。为了把这句话贯彻到我们的经营理念中去，我们用了简单的话来说：获利路有三，垄断我无权、投机我没胆，创新求发展。我认为一个企业家就在你的企业文化的建设上要尽可能的创新，如果人家怎么干你也怎么干可能没有什么大的效果。我们的企业里很多的标语、口号，很多领导看了以后都觉得挺鲜明。这些东西为我们营造了一个很好的文化氛围。 主持人：您认为重视企业文化倒底能给企业带来什么？ 尹明善：以前我只知道企业要搞文化建设是为了内部的凝聚力，后来我觉得企业文化的建设还可以增强外部的竞争力。我们的发动机很好卖，我只干了七年多，我们发动机的产量就世界第一，去年110万台，而本田公司只有90几万台，今年我们做了150万台，而且其中50万台出口，能做到这一步，很大的程度跟我的文化氛围有关。我看过一本书，是美国人写的，书中讲：企业的竞争力包括四种力，人力、物力、财力，还有最后一个形象力。为什么我们喝可乐时最先想到的总是可口可乐，很少想到非常可乐呢？因为可口可乐的形象魅力很好。而且美国的经济学家还计算，认为在形象力的投资上投入一块钱，获取的经济上的利润是100元以上，这话是有道理的。这么多年来我在形象上投入了很多钱，有些东西并非是我产品带来的钱，而是我们形象力带来的利润。所以，企业文化的建设不仅仅是内部的凝聚力，它还是外部的竞争力。 主持人：有人说，经营企业其实就是经营人才，听说您是靠企业文化来凝聚人才的。 杨振昆：人才是企业的根本，员工是企业最宝贵的财富，员工是企业真正的主人，在这个企业的文化构建当中，怎么给人塑造一个他生存的空间呢？就是企业文化从哪几个方面来建构呢？我们从三个方面来建构的。第一是员工与企业关系的新的模式的构建，员工进入我们的企业不是签一个合同就算是我们企业的人了，不行。要是员工认同这个企业，要建立自己的模式，所以我们做三个契约，一个是劳动契约，一个是资本契约，一个是心理契约。 主持人：请您详细介绍一下这几个契约的内容。 杨振昆：第一个是劳动契约。劳动契约它不仅仅是做为一个被动的劳动者，他应该有他自己选择的权利，他可以选择岗位、职务、环境，以及发展的空间，我们每一个人进来都要问你想得到什么？想成为什么样的人？想得到什么样的待遇？所以我们要进行沟通，思想理念的沟通，就是要认可我们企业的理念，要有事业发展的沟通。你要实现什么样的人生职业生涯。还有就是责权利以及满意度的沟通。 第二就是资本契约的构建。我们百分之九十以上的员工都是股东，从一开始我们就是集资创立的企业，所以我们的总裁李践他是市劳动模范、全国20位企业家“紫荆花杯杰出企业家”成就奖，他的股份在整个公司的股份中还不到6%，所以我们的员工都感觉到实现了劳动和资本的联合，我们的员工都是股东他就把企业当成主人。我们的股份来源于三条途径，一个就是人力资本的确认，就是知识股份的认定，我们几年来赠送给各类人才1600万股，今天我们在新加坡、马来西亚等以30万的年薪引进了一些高级专业技术人才。人力资本的认定一个是知识股份的认定，第二就是增资扩股，我们可以购买股份。第三就是年终除了现金奖励，我们还有股份的奖励。
