[中图分类号]F271 [文献标识码]A [文章编号]1004—0633（2000）03—0013—017 世纪之交，我们迎来了新一轮的西部大开发热潮。根据东部先行的经验，非公有制经济，其中包括民营经济的健康成长，在开发与经济增长中充当了一支重要的生力军。对比东部，西部的民营经济相对落后，多数中小型民营企业的管理落后尤为突出。传统宗法社会的残余关系和家族式管理与现代市场经济发展的要求矛盾、“人治”管理与法制经济的矛盾，企业领导的实际管理素质同现代企业领导的角色要求的矛盾等，严重地制约了民营经济的发展。为此，从理论上探索民营企业的有效管理方法，提出从家族管理走向制度管理、从制度管理进一步到人本管理的“两个层次”发展走势，对于推动民营企业的健康成长，充分发挥民营企业在西部大开发中的生力军作用，无疑有着重要的现实指导意义。 一、西方管理思想的简要回顾及其启示 西方企业管理在其历史发展中，曾出现过各种各样的人性假说。由于依据的人性假说不同，便产生了不同的管理理论。 “经济人”假说与X理论。 “经济人”假说盛行于十九世纪末至二十世纪二十年代。这种假说认为，人的行为是在追求本身最大的利益。工作的动机是为了获得经济报酬。1957年，由美国麻省理工学院心理学教授道格拉斯·麦格雷戈在《企业中的人》这一名著中提出的X理论， 就是基于“经济人”假说提出的。该理论认为，人的一种本性表现为好逸恶劳，不愿工作；需要指挥与控制，害怕惩罚与革职，希望受命而为，缺乏进取心，避免负责任。因此，一方面要施加物质和精神的压力，在管理中严格加以控制和监督，使人害怕受罚而努力工作；另一方面要用金钱物质刺激，使人因感到有利可图而努力工作。即所谓“胡萝卜加大棒”的管理哲学。 泰勒制是X理论的典型代表。 泰勒首创的“科学管理理论”被称之为“泰勒制”。其特点是在研究劳动动作和时间标准化的基础上，实现定量作业管理和差别计件工资制，有效地提高了劳动生产率。泰勒管理的缺点在于片面强调金钱的刺激作用，而忽视了人的社会需要。因此，遭到了愈来愈大的反对。 “社会人”假说与人群关系理论。“社会人”假说是继“经济人”假说之后出现的，是梅奥通过霍桑实验而提出的新的人性假说。这种假说认为，满足人的社会需求往往比经济报酬更能调动人的积极性。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，物质刺激只具有次要的意义。 在“社会人”观念的基础上，梅奥发展了他的人群关系理论。其管理方式将重点放在关心人、满足人的社会需求上，强调培育职工的归属感、整体感，重视职工之间的交往与友谊，形成良好的人际关系，并十分重视非正式组织的作用。同时，它属于新型的参与管理即强调职工参与企业的决策研究，强调生产的基本组织和考核单位不再是个人，而是劳动小组，考核的是劳动小组的工作实绩。因此，团队精神尤为重要。 “自我实现者”与Y理论。“自我实现者”假说在本世纪四十年代末开始盛行于美国。这种人性假说的核心思想是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己的理想的欲望。只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。麦克雷戈把基于这种人性假说的管理理论称为Y理论。该理论把管理的重点转移到工作环境上， 主张创造出一种适宜的工作环境，使人们得以充分发挥自己的潜能。同时，管理人员的主要任务在于创造适宜的条件来发挥人的才智，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 “复杂人”与超Y理论。“复杂人”是本世纪六十年代末七十年代初提出的一种人性假说。它认为人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现者”，而应该是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的“复杂人”。 由“复杂人”假说，提出一种新的管理理论，即“超Y理论”， 又称“权变理论”。该理论认为，应将工作效率，管理形式和个人胜任感统一起来，也就是应根据不同的工作采取不同的管理形式和选用恰当的人选，或针对不同的人选安排不同的工作和相应的管理形式。即主张在不同情况下，人要交替使用X理论和Y理论。 纵观西方管理思想的演变，我们不难看出，企业管理经历了一个由物到人、从“控制型”、“威慑型”转向“参与型”、“协商型”的重大变革过程。从中我们得到了一些重要的信息： 1、管理是一种复杂的活动，它涉及面很广， 包括对生产过程的控制、指挥和协调，更重要的是人际关系的协调。这就是说，企业是人的组织，一个企业并不仅仅是一堆机器而已。组织的效率，从根本上说取决于人的因素，取决于人际关系的协调。只有认清这一事实，企业才能有效运转。 2、人是社会的产物，工人的行为是受群体环境制约的。因而， 团队精神对于企业效率的提高有着重要意义。而职工参与管理，能够激发出他们的高度责任感和强烈的创造冲动以及团体合作精神，从而使企业充满活力和竞争力。 3、管理旨在提高生产率，而生产率不仅仅是技术现象，也是一种社会现象。劳动者对劳动的态度，对其他劳动者和合作者、特别是企业领导的态度，更多地影响和决定着他们生产率的高低。因此，管理的职责不在于强迫工人做这做那，而在于取得他们的信任。相互尊重的信任的信息，对生产率提高是比金钱更有意义的激励。 上述信息，对于我国民营企业管理的发展不无启示意义和借鉴价值。 二、民营企业管理发展的第一层次：从家族管理走向制度管理
