河北省芦台农场深化三项制度改革，转换企业经营机制，使全场经济实现超常规、跳越式发展，三年迈出三大步。1991-1993年全场社会总产值、工农业总产值、国民生产总产值、实现利税三年平均增长速度分别为71%、59%、42.6%和58.6%。1993年全场完成社会总产值5亿元，工农业总产值3.52亿元，国民生产总值1.52亿元，利税5039万元，分别比1992年增长89.2%、62.7%、44%和66.6%。他们的具体做法是： 改革人事制度，实施优胜劣汰 芦台农场在深化各项制度改革中，首先注重人事制度的改革，尤其是进入第二期承包的1991年。 一是废除干部任命制和干部终身制，打破干部与工人的界限，全部实行了聘任制，选举制和招聘制，能者上，平者让，庸者下，优胜劣汰，真正做到让能人治理企业。他们认真改变过去那种传统的干部管理方法，全部实施了下管一级和下聘一级的用人制度，单位行政一把手除聘用同级副职外，只聘下一级行政一把手，把各经营管理层次的副职和管理干部的聘任权力都交给各经营管理层次和行政一把手，实现了各级领导班子的优化组合。此外，他们还在部分职工民主管理基础好的基层企业实行了选举制；在微利和亏损企业实施了招聘制，不拘一格地选拔优秀人才。近4年中，全场有271名优秀工人被选拔到各级领导岗位上，有近百名不称职的领导干部，从领导岗位上淘汰下来，使各级领导的青春活力得以焕发。 二是他们在狠抓人事制度改革的同时，还着力抓了干部管理、考核和奖惩制度的配套改革。从1991年开始，在各级领导干部中普遍实行了任期目标管理，在管理干部中全部实施了岗位目标管理。 改革用工制度，实施合同管理 狠抓用工制度改革，实行双向选择、竞争上岗、合同管理是芦台农场深化企业改革中又一个注重点。 从1991年开始，他们首先从招工制度开始进行了一系列改革。把传统的职工自然增长就业变竞争考试就业，通过考试和考核择优录用。1992年他们又在竞争录用固定工的基础上一律改为按生产与工作的实际需要，通过考试和考核实行双向选择，择优录用合同工，未被录用者继续待业，新职工被录用后与招工单位签订三年以内（有的单位合同期为二年）劳动合同，从此结束了农场招用固定工的历史。 其次是在新建企业普遍实施了固定职工合同化管理的用工制度，原固定工身份保留，但在管理上一律实行合同制。 三是在老企业推行了考核竞争上岗制度，尤其是技术性较强的企业，对各技术工种每年都要由上级业务技术主管部门和单位一起进行一次严格的岗位考试与考核，合格者上岗，不合格者组织专业技术培训。 改革分配制度，以业绩定收入 一是在处理上下级企业的利益关系上，坚持把更多的自主权留给基层企业，分场、公司上交总场利润在承包期间实行包死基数，递增上交（每年上交递增比例一定五年不变），超收二八分成（20%上交总场，80%留给分场、公司）。分场公司留利部分自行支配用于扩大再生产，近三年分场、公司累计运用利润留成1470万元用于老企业技术改造，经济效益大幅度提高。 二是打破固定等级工资制度，实行工资总额与经济效益挂钩，总场对分场、公司，每年都依据各单位基础及上年投资扩建的项目多少，下达工效挂钩比例。在运行过程中，总场只依据各单位实现的效益，宏观控制工资总额，如何分配场、公司所属基层企业的挂钩比例，则由分场、公司自行确定，基层企业职工完全由基层企业通过职代会讨论决定。 三是采取灵活分配方法，促进工效提高。基层企业在工资总额宏观调控下，从本单位的实际出发，在广泛征求职工意见的基础上，拟定了灵活多样的分配办法，有的执行记件工资、计时工资、定额工资，有的执行百元毛利含量工资，百元产值含量工资，有的执行岗位技能工资，还有的执行了岗位系数工资，在经销的业务员中，还普遍执行了包括差旅费在内的购销提成工资，就是在同一个企业也是多种分配形式并存。但共同点都是根据每个职工任务完成的好坏，工资上下浮动。这样多得的心安理得，少得的也无怨言。
