＞＞新闻链接（一） 近日，据（广东）省医保局消息，《关于优化企业职工生育津贴发放方式的通知》已印发，明确自2025年12月1日起，符合生育津贴申领条件的参保职工，原则上由本人申请，由医疗保障经办机构将生育津贴直接发放至个人。 生育津贴根据用人单位上年度职工月平均工资计算，此前通常由医保经办机构发放给用人单位，再由单位支付给职工个人。产假期间工资和生育津贴二者间采取“就高不就低”，即按二者中的较高数额发放。此次新政是广东省优化生育保险服务的重要一步，预计将使津贴发放流程更为便捷透明，同时强化用人单位在保障职工产假期间待遇方面的责任。 需要注意的是，津贴直发个人后，对于产假期间原工资标准高于生育津贴的职工，仍需由用人单位补足差额。医保部门已明确用人单位的主体责任，例如，广州市与深圳市医保局均规定，用人单位必须做好参保职工产假工资与生育津贴的核算衔接，并依法补足差额。 数据显示，2025年上半年，广东全省生育保险享受待遇达499万人次，次均生育津贴为21305元。 （来源：南方日报网络版） ＞＞新闻链接（二） 近日，湖南、广东正式发文，于12月1日起在全省实现生育津贴直接发放至个人。这意味着，到12月1日，全国共有27个省份（含新疆生产建设兵团）全面实现生育津贴直接发放至个人，仅剩5省份未全面实现，即北京、天津、广西、贵州和新疆。生育津贴直接发放至个人的统筹区超九成。 （来源：国家医保局2025年12月2日微信公众号） 为切实保障参保女职工便捷享受生育津贴待遇，防范用人单位违规截留生育津贴风险，国家正持续推动生育津贴由生育保险基金直接发放至女职工个人的落实工作。这一政策的推进从根源上保障了女职工的合法权益，对企业人力资源管理与合规操作提出了新的要求，但也引发了实务中的诸多操作困惑。 企业是否仍需支付产假工资？ 生育津贴直接支付个人后，企业是否仍需支付产假工资？这是当前企业咨询频次最高的核心问题，看似存在争议，实则有据可循。《女职工劳动保护特别规定》第八条明确规定，女职工产假期间的生育津贴，已参加生育保险的，按用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付；未参加生育保险的，按女职工产假前工资标准由用人单位支付。 据此，我们可得出以下基本原则：生育津贴与产假工资本质上属于“同一待遇、择一享受”，二者不重复列支。即生育津贴直接发放至个人后，企业原则上无需再支付产假工资。但实践中，以上原则的落地受地方工资支付政策影响较大，由此衍生出一系列实操困惑。 困惑一：地方“视同正常劳动支付工资”规定与津贴直付政策的冲突如何处理？ 与之前的“生育津贴先付企业、企业代发”模式不同，当前生育津贴直付个人后，若生育津贴仍按原流程在产假结束后一次性拨付，产假期间企业是否需先行支付工资，成为企业最大的纠结点。部分企业提出“停发产假工资”“签订停发协议”等操作思路，但其合法性与合规性需审慎评估。 笔者认为，这一困惑的核心在于：地方是否明确“产假期间视同正常劳动支付工资”。结合各地政策与实操案例，可分为两类情形处理。 一类是未明确“视同正常劳动”的地区。此类地区实操无争议，可停发产假工资。以上海、杭州两市为代表，两地均未规定产假期间视同正常劳动支付工资，生育津贴直付个人，停发产假工资，无政策障碍。上海市实践多年，已形成较成熟的操作模式。杭州市自2025年5月1日起实现津贴直付个人，女职工生完孩子出院后即可启动申领，几个工作日内到账，有效避免了女职工产假期间收入空窗，企业无需垫付工资。 另一类是明确“视同正常劳动”的地区。比如，《广东省工资支付条例》以及《江苏省工资支付条例》明确“女职工依法享受产假期间，用人单位应视同其正常劳动并支付正常工作时间工资”。这些地区，若只是改变生育津贴的支付对象，延续过去产假结束后一次性拨付的模式，企业面临两难：若停发产假工资，可能违反地方规定；若照常支付，员工领取生育津贴后又不愿返还重复部分，企业权益难以保障。以广东省为代表，珠海市已明确假期结束才能申领生育津贴，虽然珠海市明确下一步会缩短发放时间，但在未来一段时间内，也将面临前述的两难问题。广州市虽未明确何时可申领生育津贴，但在文件中明确规定：参保单位应按照《广东省工资支付条例》《广东省职工生育保险规定》等法律法规支付职工产假、计划生育假期间的工资。 因此，从合规角度来讲，这些地方的企业依然需先行支付工资，且应慎用协议停发——此类协议可能因排除女职工权利、免除企业法定义务而被认定为无效。 笔者建议，首先，原则上先行支付产假工资，待女职工领取津贴后，与女职工协商抵扣重复享受部分，留存书面抵扣协议；其次，建立津贴到账告知机制，明确抵扣流程与时限，避免女职工离职后款项无法追回；最后，若女职工拒绝抵扣，企业可通过劳动仲裁、诉讼等途径维权，但需提前留存工资支付记录、津贴发放凭证等证据。需明确的是，此类风险属于企业经营中的合规风险，无法通过协议规避，只能通过流程规范降低风险。
