组织架构调整，算不算“客观情况发生重大变化”

　　《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十六条第三项关于“客观情况发生重大变化”的规定是情势变更原则在劳动法领域的体现。然而，对于什么情形属于“客观情况发生重大变化”，《劳动法》以及其他在国家层面的相关法律法规未予以明确。仅1994年劳动部办公厅出台的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）提到，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。此定义显然滞后于当前复杂多变的社会经济发展状况。

　　组织架构调整是否属于“客观情况”

　　正是由于法律条文的相对滞后性，司法实践中对“客观情况发生重大变化”的认定存在明显的分歧，尤其在“公司因组织架构调整撤销部门或岗位”这一常见情形上。通过对近年全国各地相关案例的检索与分析，可归纳出以下两种主要裁审观点。

　　●不应被认定为“客观情况发生重大变化”（参见下页表1）

　　●应当属于“客观情况发生重大变化”（参见下页表2）

　　上述分歧主要源于部分法院在认定“客观情况”时，采取了较为简单的判断标准，即只要组织结构调整属于公司内部可自主决定的行为，则一概排除在“客观情况”之外。笔者认为，这种仅以“是否源于内部决策”作为唯一标准的认定方式，忽略了商业决策背后的复杂动因及其客观性影响，值得商榷。

　　“客观情况发生重大变化”的认定标准

　　笔者认为，“客观情况发生重大变化”是情势变更原则在劳动法中的适用，当《劳动法》及相关法律规定对此没有明确定义的情况下，可以参考《中华人民共和国民法典》第五百三十三条规定的情势变更原则确定“客观情况发生重大变化”的认定原则。该条规定强调，发生情势变更时，合同基础条件需发生“订立时无法预见的、不属于商业风险的重大变化”，且继续履行“明显不公平”。据此，“客观情况发生重大变化”应满足以下核心要件。

　　

　　

　　●变化须具“客观性”与“不可预见性”，且非一般商业风险

　　企业自主经营决策导致的组织架构调整，若源于可预见的、通常伴随企业经营活动的商业风险（如对市场判断失误、经营策略调整），则属于企业应自行承担的责任范畴，不宜认定为“客观情况”。反之，若调整源于订立劳动合同时无法合理预见、不可归责于企业的外部重大情势变更，则可能构成“客观情况”。

　　例如：因国家法律法规、产业政策突然重大调整而被迫进行的调整；因上级集团公司基于更高层面的战略或外部压力下达强制性指令而进行的调整；为应对突发性、颠覆性的市场环境巨变（如重大技术革命、全球性疫情、关键供应链断裂）而进行的必要重组。

　　●影响范围需具“非针对性”与“广泛性”

　　变化影响的对象不应是特定个体或极少数人，而应至少波及一个部门、业务线或相当规模的群体。其目的在于排除企业利用该条款进行个别打击或变相裁员。

　　在北京市第二中级人民法院（2025）京02民终332号案件中，公司仅调整了赵某一人的岗位且其所在部门仍存续、人员未减，法院据此否定“客观情况”的存在，认定为解除违法。

　　●变化须导致“劳动合同无法履行”的实质性障碍

　　该变化必须达到致使原劳动合同在实质上已无法继续履行的程度。这通常表现为：原岗位已被实质性撤销且无替代性工作内容，继续维持原劳动合同关系将导致企业承担远超出订立合同时合理预期的、显著不公平的用工成本（如支付全额工资却无实际工作产出）。

　　广东省广州市中级人民法院（2024）粤01民终27815号案件即是典型例证：社保政策变化导致业务需求归零，维持原岗位员工意味着公司需支付工资但无对应工作可安排，显失公平。

　　结语

　　综上所述，企业组织架构调整是否构成《劳动法》意义上的“客观情况发生重大变化”，不宜采取“一刀切”的认定方式，既不能仅因其源于内部决策便断然否定，亦不可随意扩大其适用范围。司法裁判的核心应回归情势变更原则的本质，严格审视变化的客观性、不可预见性、非商业风险属性、影响的广泛性以及导致劳动合同无法履行的实质性后果。在具体案件中，应当深入探究组织架构调整的深层动因：到底是企业主动追求效率优化的自主经营行为，还是迫于无法预见、不可归责的重大外部情势压力而不得不为之的应对措施。

　　同时，司法实践应秉持审慎与平衡的原则：一方面，尊重企业在复杂市场环境中的必要经营自主权和生存发展空间，允许其在遭遇真正不可控的客观情势变化时，依法行使解除权以保障企业存续；另一方面，也必须严格防范企业滥用此条款规避法定解雇保护义务，侵害劳动者合法权益。唯有如此，才能在保障企业健康运转与维护劳动者就业稳定之间寻得恰当的平衡点，真正实现劳动法立法宗旨所追求的公平与效率的统一。未来，亟须立法或司法解释层面进一步明晰“客观情况发生重大变化”的具体内涵与适用边界，为司法裁判提供更清晰、更具时代适应性的指引。