根据《劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定，用人单位有权单方解雇严重失职员工。除此之外，国家和地方未对该条的适用情形作进一步规定。实践中，劳动争议仲裁机构、法院等实务部门对用人单位单方解雇严重失职员工法定条件的观点也不一。解除劳动合同是最严厉的处罚措施，在法律未作具体规定、实务观点不一的情况下，劳动者在该类纠纷中存在被违法解雇的风险，不利于用人单位依法自主管理员工，也影响构建和谐稳定的劳动关系。 解雇严重失职员工应具备的要素 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同；第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条规定“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定”。 员工是否存在严重失职，实务中通常由劳动争议仲裁机构、法院结合具体案情予以认定。南京市中级人民法院发布的2023年度劳动人事争议十大典型案例之八，法院主张在认定劳动者是否存在严重失职情形时，应结合劳动者的工作职责、主观过错、用人单位的监管情况、损害后果大小等因素综合考量。 在湖南鑫湘驾驶员培训有限公司诉黄某劳动争议纠纷案中，一审法院认定用人单位违法解除劳动合同，判决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，该案经二审、再审，维持了原判。法院认为用人单位以劳动者严重失职致用人单位重大损害为由解除劳动关系的，应当先审查用人单位是否已制定明确、有效的规章制度，再对规章制度的适用合理性进行审查。在适用规章制度评判劳动者具体行为时，应综合考量行为环境、劳动者主观心理、损害后果等因素，认定其是否构成严重失职。基于此，关于“劳动者严重失职致用人单位重大损害”的认定要素具体包括以下内容：一是有明确、合法的劳动规章制度，二是制定规章制度时已履行民主程序，三是向劳动者公示告知，四是失职行为不符合行业特点和工作岗位要求，五是存在故意或重大过失，六是损害后果，七是失职行为与损害存在直接因果关系。 在实践中，对于以严重失职为由解雇员工的案件，劳动争议仲裁机构、法院大多会关注是否存在“未尽工作职责”“主观过错”“损害后果”“失职行为与损害存在直接因果关系”“通知工会”的因素，而是否要求用人单位有详尽的劳动规章制度，并非必备要素。劳动规章制度虽是认定员工是否尽职的因素，但并非唯一因素，对于岗位基本要求、行业规范、法律规定的应有内容，即便劳动规章制度未作规定，劳动者仍应遵守。 结合法院实务观点，本文认为，以严重失职为由解雇员工时，应满足员工未尽工作职责、存在故意或重大过失、造成损害后果、失职行为与损害存在直接因果关系、通知工会5个要素，同时具备该5个要素才能合法解雇员工。 以严重失职为由违法解雇员工的若干情形 在辞退严重失职员工纠纷中，争议主要为员工是否严重失职、失职行为与损害是否存在直接因果关系，在员工严重失职、失职行为与损害存在直接因果关系的情况下，法院还会考虑解雇的必要性，对于是否存在主观过错、损害后果、有无通知工会的问题，法院、员工、用人单位的分歧相对较小。本文结合相关典型案例，总结梳理了以下4种情形，对于以下情形，以严重失职为由解雇员工的属于违法解除劳动合同。 接受善意小礼品不属于违规收礼。在王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案中，幼儿园副园长王某仙接受了小朋友赠送的巧克力，幼儿园主张《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》明确禁止教师以任何理由收受任何形式的礼品礼金，王某仙违反该规定，并引起其他家长对于王某仙的质疑和不满，存在严重过错，幼儿园解雇了王某仙。王某仙不服向法院起诉，一审法院认为幼儿园小朋友赠送巧克力是表达对老师的喜爱和尊敬，并无利益交换的主观意愿，有别于赠送礼品礼金、有价证券或支付凭证等财物，即便认为王某仙行为不当，但未达到严重失职的程度，亦未超过公众正常容忍范围，最终认定幼儿园解除劳动合同违法，二审维持原判。表达善意的小礼品有别于进行利益交换的财物，即使国家对相关行业、岗位的工作人员接受财物有禁止性规定，但不能据此认定该工作人员严重失职。若是负有检查、管理职责的员工在工作中违规收取客户和服务对象礼品礼金，则有违职业道德，属于严重失职，造成损害的，用人单位可依法解除劳动合同。但接受表达善意的小礼品不属于违规收礼，不能以此认定严重失职并予以解雇。 失职行为与损害无直接因果关系。以严重失职、造成严重损害解雇员工时，失职行为与损害必须存在严格、直接的因果关系。当员工全面负责某项工作、签订目标责任状、工作任务出现严重亏损时，员工未完成目标任务确实存在失职，但不能一律以严重失职为由解雇员工，还应核实失职行为与损失是否存在直接因果关系。在泰州某置业有限公司、徐某经济补偿金纠纷案中，徐某担任某项目的项目负责人并签订目标责任状，该公司主张徐某负责的项目存在成本增加910余万元、逾期交付等情况，徐某严重失职、给公司造成严重损失，遂与徐某解除了劳动关系，徐某不服诉至法院。一审法院认为，徐某担任项目负责人的时间仅占整个项目建设的六分之一，徐某签署的责任状主要是针对项目验收工作，而项目验收通过与否与前期工程建设情况密不可分，结合徐某任职时间，将项目逾期交付责任和质量问题归咎于徐某明显不当，项目虽需整改，但公司不能证明整改费用系因徐某造成，最终认定公司违法解除劳动关系，公司上诉后二审维持原判。本案中徐某失职行为与公司严重亏损无直接因果关系，法院认为公司解除劳动合同违法。
