能在腾讯享受到荣誉退休制度，郭宇辰觉得自己是幸运的。 这位在腾讯工作了超过15年的老员工离开公司时感激多过怨怼。在他看来，公司给出的离职“礼包”既体面又现实，“对得起老员工”。他认识的其他荣退同事也普遍给出正面评价。 但所谓“荣退”，并不等同于传统意义上的退休。它本质上是一种带有条件的离职补偿机制——既是福利制度，也是一套组织管理工具。 什么是大厂“荣退”制度？ 腾讯的“荣退”制度最早引起关注是在2021年。这一年，腾讯明确规则：在腾讯连续工作满15年、最近一次考核周期评级不在最低档的员工就可以在法定退休年龄前申请“荣退”。 腾讯给荣退员工提供了两部分待遇：6个月固定工资加上退休荣誉金。退休荣誉金有两个方案可选，一是用工龄换按照N个月工资价值计的股票，分4年发放，也就是外界说的“N+6”方案，适合多数员工；另一种则是获得自己在职时所持的未解禁期权中的50%，同样分4年释放，适合期权较多的高管或高级别技术人才。除此之外，腾讯还赠送给员工一个2克纯金工牌，以及转移一份需员工续缴的终身重疾险。 一名月薪9.39万元（腾讯2025年第三季度人均水平）、工龄15年的员工，如果走荣退“N+6”方案，可一次性拿到价值约140万元的腾讯股票。这些股票完全归属员工个人，可随时在港股市场出售变现。但长期分红能力有限，按腾讯2024年每股派息4.5港元计算，这笔股票一年分红仅万元量级。 据长期服务腾讯的猎头王川透露，在2021年之前，类似制度已在中高级管理层试行，只是后来更加完善。所谓的荣退，并不是真正意义上的退休工资，而是一笔丰厚的、带有条件的离职补偿。 华为的退出机制是另一种典型，也更像传统意义上的“养老”。年满45岁、工龄8年以上且有持股资格的员工可以申请提前退休，并永久保留分红权——人离开公司，但收益关系仍然保留。根据公司2023年财报，员工持股计划参与人数约15.2万人，按总股本580亿股粗略计算，人均持股约38.2万股。以2024年每股分红1.41元计，一名中等持股规模员工每年能拿到五十多万元的税前分红。 需要指出的是，腾讯是一家上市公司，其补偿结构与股权安排必须运行在公开市场规则之内；而华为并非上市企业，其员工持股体系属于封闭式内部金融结构，更接近公司内部收益分配机制，而不是标准意义上的股票激励。 如果把视野放宽到全球，会发现“如何让员工体面离开”这件事，不同行业的公司给出了截然不同的答案。 IBM曾在2012年推出“渐进式提前退休计划”方案。符合条件的员工，包括在公司工作超过30年，或工作15年以上但年龄超过55岁等，可将工作时间减少40%，同时薪酬相应降低30%，但可享受公司完整的其他福利计划和保障未来的养老金计划。这看起来是一项非常人性化的安排——让员工能逐步过渡到退休生活——然而员工并不买账，认为这是仅次于被裁员的坏消息。 福特的“选择退休计划”则展现了制造业处理冗余员工的另一种逻辑。其核心机制是为符合条件的员工在计算养老金时增加3岁的虚构年龄和3年虚构工龄，从而提高养老金待遇，换取员工的主动提前退休。2006年约有3.8万名福特员工接受了一次性补偿及提前退休安排。2012年，福特又推动1700名员工接受了提前退休计划。不过，这套运行超30年的计划目前已进入尾声，并于2024年对新进入者关闭，2026年1月2日起对新退休人员关闭。 将这些公司的案例放在一起观察，可以看到截然不同的底层逻辑。华为给的是长期收益权，用持续分红来维系与员工的长期关系；而腾讯给的是一笔“大钱”，且股权归属于员工。前者胜在可持续，后者胜在可支配。IBM试图走一条中间道路，用渐进式退休实现平滑过渡，避免强制裁员带来的组织震荡。福特的逻辑更为直接，即用提高养老金待遇的方式定向清理高成本老员工。哪一种更优并无定论，关键在于是否匹配企业所处的发展阶段。 企业为什么会有“荣退”制度？ 如果说“荣退”在员工视角来看是一种福利安排，那么在企业视角，它更像一套精密计算下的人力资源管理工具，让公司能用制度化的方式解决最棘手的问题：如何让人离开。 任何企业的人力结构都会随时间老化，高龄员工往往意味着更高的人力成本。当行业进入竞争收紧阶段，“降本增效”几乎成为所有企业共同面对的命题。但直接裁员往往伴随法律纠纷、舆论压力与内部士气波动，因此越来越多公司选择用“自愿退出机制”来替代强制制裁。 荣退在名义上是自愿，但很多亲历者都感受到了背后的推力。郭宇辰是在知道自己已进入裁员关注名单后，才开始寻求提前退休的解决方案。据郭宇辰透露，腾讯员工到了一定年龄都会进入一个被关注名单，不明说但约定俗成。“我感觉像是‘有把刀悬着，瞄准我’，觉得不被信任。” 企业推动退出机制，并不只是为了减少人数，更重要的是调整结构，尤其在技术密集型行业。以互联网行业为例，王川表示，过去10年行业主题一直在变：从游戏、移动互联网、社交支付、电商到“即时零售”，从推荐算法到云计算，再到人工智能，不断跳跃式演进。每一次跃迁都会重写岗位能力模型，上一批人的经验可能很快失效，技术、产品、运营岗位都有可能被优化，企业需要制度化腾出空间。“如果我是老板，我也会选择把像我这样的人干掉，因为公司要保持活力，用年轻人更合理。”郭宇辰说。
