一、组织现象与研究问题 组织结构的微观建构及其反映出的结构性力量是组织社会学、经济社会学关心的基础问题。自科斯始，“雇佣制/科层制”与“发包制”就成为探讨组织边界问题的理想工具类型（科斯，2015），此后又出现了诸如“行政发包制”（周黎安，2014a）、“企业内部市场化”（丘海雄等，1997）等对中间形态的讨论。尽管在资产专用性、利益最大化假设上存在不同，但由于大型公司总部职能的变化，实践中企业与行政组织在“发包”中的区别日益模糊（秦晓，2003，2010；周黎安，2014b：100）。跨国企业的出现使得企业的组织形态更加多样，也改变着传统科层制组织的基本原则。本研究立足于“企业内部市场化”背景下的海外市场终端，尝试分析通过一种人员外派与组织运作的综合手段处理跨国“委托-代理”关系的方法，并对其形成与运作机制进行解释。 本文关注海外中国企业中存在的一种组织孪生结构，其具体表现为：在跨国企业的海外子公司中，除当地既有的组织架构和人员配置外，总部也外派员工担任子公司中多个层级的负责人。从国际人力资源配置的角度看，当跨国企业母公司以总部资源在全球重点布局时，会向子公司派驻大量母国职员（Perlmutter，1969）。他们与所在国职员在职能、职位上形成既相互区隔又相互协作的格局。而孪生结构可能带来的问题是：第一，从人力资源利用效率、企业内部上传下达的准确性与部门间互动效率的角度来看，任一部门设置双负责人的安排并非最优；第二，由于母公司与子公司在理论上只存在财务连带关系，这种安排既改变了科层制中以专业能力确定岗位与职级的原则，又模糊了市场和等级制的边界，容易造成名义发包、实际控制的现象，使得企业内部市场化成为新科层制的手段。 从合同视角看，跨国企业人力资源配置本质上是“委托-代理”关系下的合约选择。威廉姆森（2017）假设人具有有限理性与机会主义倾向，在不确定性大、资产专用性高和交易频繁的情况下，关系性缔约有着相对优势。但是，关系性缔约得以有效实施的前提是缔约双方有着广泛的“共同知识”与丰厚的“关系存量”。而在跨国经营状态下，不仅足以保证非多次、无高度专用资产投资交易的法律体系并非给定（刘世定，1999），而且足以支撑关系缔约有效实施的“共同知识”和“关系存量”也非常缺乏。 那么，跨国企业这种看似冗余的组织孪生结构是如何形成的？在降低跨国“委托-代理”成本时，它独特的运作逻辑是什么？作为中国企业“走出去”的一种组织形态，它仅仅是中国企业走向海外初遇族群分工和跨文化合作的应激性反应，还是蕴含着某种能令其长期维持的稳定因素？本研究基于2023年8—11月、2024年6—11月在北非A国进行的跨国企业海外田野调查，尝试回答以上问题。本文作者先后对北非A国数家海外中资企业进行了访谈，并选择其中一家进行了为期半年的参与式观察。在田野调查过程中，通过参与式观察、半结构/开放性访谈、网络和档案文献收集资料。 二、文献综述与分析框架 （一）文献综述 1.跨国企业中的族群分工与区隔 EPRG模型为国际人力资源管理策略的制定提供了重要框架，涵盖母国中心模式（ethnocentric）、多中心模式（polycentric）、区域中心模式（regiocentric）和全球中心模式（geocentric）（Perlmutter，1969；Heenan & Perlmutter，1979）①。企业在国际化进程中所处的不同阶段，往往决定其人力资源配置方案。此外，相关研究指出，人力资源配置方案还会受区域文化的影响。例如，以日韩企业为代表的亚洲企业在人力资源配置的国际化方面较欧美企业更加保守，表现在采用国际部组织形式的快慢、所在国子公司管理人员的母国职员人数比例与最高管理人员人选等的差异上（赵曙明，2001：39-40；魏杰、郑道淑，2010）。 近年来，伴随外资企业进入中国，社会学以其特有的底层视角，为洞察企业内部的微观互动及其背后的结构力量提供了重要的分析路径。有研究指出，世纪之交发展起来的外资企业大多在嵌入当地的同时又主动在工作与生活上和当地保持“区隔”。除了客观经营需要之外，这更多源自“信任”的缺失（邓建邦，2002；刘玉照等，2009）。二元劳动力市场即区隔的典型表现：一方面，大多数劳动密集型外资企业在应对必要的合规之外，往往通过劳动控制技术、工资制度来调动、管理甚至威慑本地缺乏社会保障的劳动力（潘毅，2005；余晓敏，2007）；另一方面，企业内部存在着大量同工不同酬、职位天花板的不公现象。这些现象一定程度上促成了阶级分析视角的复兴（沈原，2006），并成为“资本空间修复”（哈维，2017：676）的经验佐证。 本文所关注的组织孪生结构可以被视作母国中心模式与多中心模式的中间状态，其特点在于族群分工不仅影响着组织内部的本地化比率，还塑造着特定的组织结构与运行逻辑。因而，仅仅停留在营商环境与国际人力资源配置的状态描述层面是不够的。 2.人力资源合约与族群分工形态 组织结构是组织社会学的传统议题，理性因素与非理性因素的二元张力构成推动组织结构变化的重要力量（斯科特，2006）。一般而言，理性因素往往决定着组织边界、治理结构等正式结构（科斯，2014；威廉姆森，2017），非理性因素往往塑造着未明文规定的强/弱关系网（格兰诺维特，2007）、结构洞（伯特，2017）、派系与圈子（张佳音、罗家德，2007；高翔等，2014）等非正式结构。非正式结构可能因与正式结构“不同构”而引发摩擦，扭曲科层组织的运作逻辑（刘世定，1999）。随着学界将组织视作一种开放系统，组织行为常常被视作对外部环境的应激反应，组织环境与策略行为成为研究的焦点。然而，上述分析多集中在中观及宏观层面，作为行动者的雇员始终未被视为可分析、动机明确的行动者。
