亚里士多德曾对正义的形态作出经典划分，将其界定为分配正义与校正正义两大类型。其中，分配正义的核心要义在于，依据个体在能力禀赋、知识素养、道德品行等方面的差异，为其配置与之相匹配的价值权益，使每个主体都能获得符合自身“应得”的利益份额；而校正正义则聚焦于权益受损的救济场景，当某一主体的不当行为破坏了他人应得的利益平衡，致使对方权益遭受损害时，该行为人必须承担相应责任，通过合理方式恢复被破坏的利益原状。在法律领域，校正正义最典型的体现便是“过错责任”制度，这一制度明确要求，行为人只要因其主观过错引发了损害结果，就应当对该损害承担相应的赔偿责任。 过错相抵原则指受害人因自身过错导致损害发生时，可减轻加害人责任。该原则是过错责任在受害人自身致害情形的具体化，亦是正义的体现。正义作为法律本质要求，即使法无明文规定，司法机关处理纠纷时亦必然考量过错相抵原则。我国刑法虽仅规定未遂犯、预备犯等可从轻处罚，但相较于受害人无过错的犯罪，司法机关不可能不对受害人存在过错的犯罪从轻处罚，此即实质的“过错责任”。《最高人民法院量刑指导意见》明确规定，因被害人过错引发犯罪的故意伤害罪可减少基准刑20%以下。《中华人民共和国行政处罚法》虽无明文，但依被害人过错对违法人合理从轻处罚亦不违法。 “过错相抵”适用范围存议 民事法律关系中，过错相抵原则有明确规定。《中华人民共和国民法典》合同编第五百九十二条规定，“当事人都违反合同的，应当各自承担相应责任；一方违约造成对方损失，对方对损失发生有过错的，可减少损失赔偿额”；侵权编第一千一百七十三条亦有类似规定。劳动合同纠纷主要适用合同编第五百九十二条。 2025年9月1日前，我国劳动争议审判坚持“法定主义+程序正义”原则，“过错相抵”尚未成为独立裁判规则。法院认定违法解除时通常采取“全有或全无”责任模式，不因劳动者一般过失减轻用人单位赔偿责任。 但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称劳动争议司法解释二）正式引入“双方过错各自承担责任”规则，标志着劳动争议裁判从“单向保护”向“双向归责”转型。其第十八条规定：用人单位违法解除可继续履行的劳动合同，应支付劳动者决定作出至合同恢复履行前工资；双方对解除或终止均有过错的，应各自承担责任。 目前对该条款存在两种观点： 观点一认为，该条源自征求意见稿中“仲裁或诉讼期间工资”条款，仅解决违法解雇后工资补发问题，不涉及经济补偿与赔偿金。因经济补偿基于法定解除情形，具有刚性特征，赔偿金作为对违法解雇的惩罚，一旦认定“违法”即触发2N支付义务，裁判机关无权酌情调整。 观点二认为，该条款突破了“全有或全无”的传统思路。若仅限于工资补发，则无需单独成款；根据“用人单位、劳动者对解除终止均有过错的应各自担责”的语义，过错相抵原则应适用于经济补偿与赔偿金问题。 类案实践体现的裁判倾向 2025年5月，北京市某区仲裁委审理劳动争议案：员工多次不服从合理工作安排被公司以严重违纪开除。仲裁委认为，公司制度未列明拒接任务属严重违纪，解除依据存在瑕疵；但劳动者负有完成劳动任务、遵守劳动纪律的义务，应以合法途径维权而非消极对抗。鉴于双方对解除结果均有过错，裁决该公司支付经济补偿。
2025年7月，北京某区仲裁委审理劳动合同续签案：公司维持劳动条件续签无固定期限合同，员工要求更高标准致协商陷入僵持。合同到期10日后公司以拒签为由终止劳动关系。仲裁委认定该公司未提前30日沟通续签存在过错，裁决按“公司提出解除、员工同意”处理，支持经济补偿但驳回赔偿金请求。 上述案例显示，仲裁机构审理解除终止争议时，已在经济补偿与赔偿金认定中参考过错相抵原则。该原则的引入更契合现实需求，体现公平原则，对劳资双方均有行为引导作用：既警示用人单位合法用工，亦敦促劳动者遵守规章、诚信履职。 引入过错相抵原则更契合现实需求，体现公平原则，对劳资双方均有行为引导作用：既警示用人单位合法用工，亦敦促劳动者遵守规章、诚信履职。 “过错相抵”的司法认定范围与标准 劳动争议案司法解释二正式生效后，仲裁、法院可能在以下情形中适用“过错相抵”原则： ●过错程度分级 严重过错：如欺诈、侵占、暴力、旷工超限；一般过错：如轻微不服从、迟到早退、沟通冲突；程序瑕疵：如未通知工会、未书面送达等。 ●因果关系判断 劳动者的过错是否直接导致合同无法履行；用人单位的解除行为是否具有紧迫性与必要性。 ●比例裁量原则 不采用“全赔或不赔”的二元模式；引入“公平责任”理念，由法官根据证据综合判断（参见图1）。 企业风险防范建议 ●强化制度建设与程序合规 完善规章制度。明确“严重违纪”行为清单；经民主程序制定并公示；定期组织培训并留存签到记录。
