曲琳琳入职的第一天，正赶上《把信送给加西亚》拟作为公司培训教材下发时。她对HR扬脸一甩短发，“我也会像罗文一样，接受任务后不问‘加西亚在哪里’！”她此前就读过这本书。蓄水人才池，“选、育、用、留”是每个公司品牌成长的副调，不敢疏忽。 “天青色等烟雨，而我再等你。”哪个企业不求贤若渴？“人才战略”是一种愿力，你想在未来市场鼓起浪花，你就要常测测你的人才池的深浅。HR过筛花式求职简历，猎头荐才也只是个基本盘，有时不得不对大会整活儿的“伪才”同志召之即来，挥之即去。再厉害的HR也有看走眼的时候，求职者以“套娃”形象展现在HR面前，说话一套一套的，嘴角堆沫子，密不透风，让你全程瞪着眼、张着嘴。料理此等才华的唯一方法就是实践检验，出来走两步。 对于企业而言，先人后事是最终目标，但先事后人才是解决人才危机的管理切入点，要在干事中发现受聘者的闪亮和余响。如果用学理性词汇描述优秀干才的模样，那就是“三自一包”——自学型、自组织、自成长，包产到户见结果。 黄河遇到了李白，才会有“黄河之水天上来，奔流到海不复回”的千古绝响；长江遇到了苏轼，才会有“大江东去，浪淘尽，千古风流人物”的盖世词章。不知两位天才遇到今天AI大幕拉开的时代，会有怎样的横溢之笔？ 一位很有见地的企业家对我说，我们在做业绩增量的过程中，不能只盯着账面上的流水，要趁有钱的时候增加人才厚度，一直招，别让蓄水池水位下降；直到选用优秀者，再进行组织拆分，进行内部PK。淘汰那些看似牛人的“方法盲”，重用那些“业务建在流程上，能力建在组织上”的优胜者。 近几年职场上流行一句话——“你行你上”。上不去的，倘机缘未逝，还请留下来，做以“打胜仗”为信仰的战士。所谓“老板要做卓越的人才官”，无非是在海量人才中找到最匹配的人。我们向往丰田“选物先选人”的精神，欣赏海尔“先造人才，再造品牌”的理念，学习华为在增长中计算人才红利的思维。所以说，企业不要再纠结在内部还是外部找人才，而要真正发现谁是人手，谁是人选。 把信送给加西亚，没有谁是板上钉钉的罗文或非罗文。筛选是开放的，流动是转化的，丰盛的人才池不是“摸鱼”的地界，它的涟漪荡漾着唯物主义色彩。正如那句诗：“大海没有时间与沙子交谈，它永远忙于谱写浪涛。”
