前段时间，国内某知名互联网企业被曝在与员工签订的竞业限制协议中将几乎所有的互联网公司都列入了竞争对手名单，并使用了“包括但不限于”和“等等”这类字眼，故意将竞争对手范围无限扩大，以限制员工离职后前往竞争对手处工作，从而实现保护自身的商业秘密并维持竞争优势。 尽管裁审机构不会仅凭上述条款便直接认定相关企业之间存在竞争关系，但随着竞业限制的愈加泛化，甚至越来越多的原雇主开始要求新雇主为招用这类负有竞业限制义务的候选人而承担竞业限制违约所造成损失的连带责任[参见（2021）辽0283民初7467号，（2020）粤0606民初26441、26442号，（2021）浙1081民初3687号，（2019）粤03民终25049号，（2021）鲁0102民初6079号等民事判决书]，许多新雇主为避免产生不必要的用工风险，也开始考虑采取一些特殊的用工安排，即“反竞业限制”，以防候选人被认定为违反与原雇主签订的竞业限制协议。 如何有效地实现“反竞业限制”已成为企业人力资源管理中亟待解决的问题。本文将针对三类常见的“反竞业限制”用工场景（候选人入职竞争公司的不同部门；候选人入职竞争公司的分公司、子公司；入职竞争公司的关联公司）所涉及的法律风险进行深入分析，揭示企业是否能够达到“反竞业限制”的目的，并提出相应的“反竞业限制”用工建议。 聘用负有竞业限制义务人员的法律风险 ●竞业限制违约所造成损失的连带责任 首先，虽然法律层面并未明确规定新雇主聘用负有竞业限制义务的人员需承担连带责任，但在某些地区（如深圳市），由于存在特殊规定（参见《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第三十五条），新雇主仍会被要求对原雇主的损失承担连带责任[参见（2021）粤03民终8384号、（2020）湘01民终7400号民事判决书]。 其次，即使在没有上述特殊规定的情况下，仍有部分地区的判例[参见（2021）鲁0102民初6079号民事判决书]显示：新雇主在知道或应当知道员工负有竞业限制义务的情况下招用员工，主观上应为故意或重大过失，需对原雇主的损失承担连带责任。 ●侵犯商业秘密的侵权责任 若负有竞业限制义务的人员在新雇主处工作期间泄露了商业秘密，并且新雇主获取、使用或者披露了这些商业秘密，可能将会被截审机构认定为共同侵权，从而需要对受害单位承担侵权赔偿责任[参见（2022）京01民终7470号、（2014）一中民终字第04618号、（2020）沪01民终9484号民事判决书]。 ●构成不正当竞争的赔偿责任 若聘用竞业限制人员的新雇主主观上明知其是竞业限制人员，并且使用了该竞业限制人员披露的其负有保密义务的商业秘密，除了承担侵权责任以外，还可能被监管部门认定为构成不正当竞争[参见（2018）最高法民申1102号民事判决书]，不仅要没收违法所得，甚至还会面临高额处罚的不利后果。 综上，聘用负有竞业限制义务人员将会给企业带来诸多潜在风险，因此，许多企业在实践中倾向于通过“灵活”的用工安排降低候选人被认定为违反竞业限制义务的可能性，规避可能产生的相应风险。然而，这些用工安排是否能够达到企业所预想的“反竞业限制”效果，还得进一步探究与观察。 三类常见用工场景的风险分析 以下将结合各地的司法实践，分别分析“入职不同部门”“入职分、子公司”“入职关联公司”三种不同用工安排场景下的风控效果。 ●场景一：将候选人安排在公司内，但与候选人原工作岗位涉及不同的部门 尽管理论界对该种用工方式是否违约有不同的理解，但目前司法实践观点基本认为，此种用工方式显然已经违反了竞业限制义务[参见（2022）京01民终7470号，（2014）一中民终字第04618号，（2020）沪01民终9484号，（2016）沪02民终871号，（2022）苏02民终4332号，（2019）粤01民终7675号，（2022）粤01民终11315、11316号民事判决书]。 首先，《劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的育竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。严格从以上条款中“到……其他用人单位”的表述来看，法律所限制的员工流动是相互有竞争关系的“用人单位之间”。 其次，从实践意义出发，司法机关普遍难以审查候选人入职后的实际工作内容，若认可该种用工方式，单位将可以通过“不同部门/岗位”的外在形式，掩盖实质存在的竞争。对此，最高人民法院民一庭也认为：在（竞业限制）范围方面，应限于在有“竞争关系”的其他用人单位的就职行为或劳动者的自营业行为（而不考虑就职的岗位情况）。 基于上述分析并从相关现有判例来看，“场景一”被认定为违反竞业义务的风险非常高，难以达到规避风险的效果。 ●场景二：安排候选人入职公司的分公司、子公司 对于该场景下候选人是否违反了竞业限制义务，主要有以下两种观点。
