一、问题的提出 劳动基准法，又称基本劳动标准法，是关于劳动基准的法律。一般认为，劳动基准是国家为保障劳动者基本生活而制定的、关于各项劳动条件的最低标准[1]287。目前我国尚未有一部形式意义上的“劳动基准法”①出台，在现行法文本中也没有“劳动基准”的表述，但学界普遍认可我国已有实质性的劳动基准规范，只不过并非以集中立法的形式予以表现，而是分散于《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国妇女权益保障法》(以下简称《妇女权益保障法》)等法律和相关行政法规、部门规章之中。自2018年起，在十三届、十四届全国人大常委会的立法规划中，劳动基准法(基本劳动标准)连续两次被纳入第三类立法项目，极大地激励了我国劳动法学界对劳动基准法的研究工作。 不过，当前学界研究多着力于对具体劳动基准制度的完善，对劳动基准法的整体性价值理念的关注则较为有限。立法者想通过规范来调整特定的生活领域，通常会受立基于特定价值判断之上的调整意图、正义考量或者合目的性考量的引导[2]。一部法律中，国家力量介入所调整的社会关系的强度，该部法律所意图保护的社会领域的重要性，二者往往呈现正相关关系。劳动基准法作为劳动法领域国家介入性最强的特别法，注定了“劳动基准”不可能是一个对既成事实的描述性概念，而一定有其规范性内涵。为了发现劳动基准法的规范性内涵，首先需要明确劳动基准法的价值基础。 二、劳动基准法立法的根源性问题：价值基础 法律价值是法律存在的正当性基础，也确定了法律的目的性和基础[3]。价值基础是立法的“元问题”，它有可能是从上位法中参照法律解释的逻辑严格推导而来的，但更多是在特定社会环境下复杂利益博弈和政策选择的结果。某种价值未必天然存在于法体系内部，而当其被立法者选择作为特定法律的价值基础之后，它就与所生成的法律紧密绑定，成为该法律制度构建与实施的核心指引。 (一)劳动基准法的内涵界定与“扩容”主张 长期以来，“劳动基准法被定位为劳动条件规制法”[4]，保护领域的选择对于劳动基准法至关重要。有学者认为，劳动基准所涵盖的内容很难在世界范围内形成统一的标准，就我国而言，劳动基准的内容应当以最低劳动条件来界定，主要包括最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全和职业健康、女职工和未成年工特殊保护[1]288。这一界定与我国《劳动法》第四章至第七章的规定是基本一致的。 随着市场经济条件下劳动用工方式的变化，特别是数字技术在用工过程中的应用逐渐广泛，“过去稳定的、以劳动合同为基础，具有可预期性的劳动关系状态面临冲击和瓦解的风险，取而代之的将是充满个体化竞争、雇主控制强化以及劳动力市场极化的劳动关系新形态”[5]，传统劳动基准法的规范领域日益呈现出局限性。学者将现行劳动基准制度的局限性归纳为“旧、漏、散、低、冲突、不明确”等六方面，其中，“旧”指多数劳动基准制度形成于1994年《劳动法》制定前后且长期没有修改，很多已无法完全适应当前的发展需要；“漏”则指事假、劳动者数据和人格保护等重要的劳动基准规则相对缺失[6]。 近年来，在研究推进“劳动基准法”及“劳动法典”立法的背景下，劳动法学界出现了越来越多劳动基准法规范领域“扩容”的呼声。如林嘉主张加快制定基本劳动标准法，该法不仅要包括四类传统劳动基准制度，还应明确工作环境、个人信息等新的“基本劳动条件”[7]。谢增毅指出，未来劳动法典的劳动基准编“应当反映数字时代劳动者对新型权利的诉求，将数字时代的个人信息权益和‘离线权’等纳入其中”[8]。肖竹提出基本劳动标准法应设专章规定劳动者人格权保护的特别规则，“就用工场景中劳动者生命健康权、名誉权、隐私权与个人信息保护、用人单位防范职场性骚扰义务等予以特别规范”[9]。王倩主张，“作为保护劳动者利益的强行性法律规范，劳动基准法应该与时俱进地加强劳动者的‘数字人权’保护，增加个人信息保护的内容”[10]。此外，就一些没有被作为劳动基准看待的既有制度，娄宇提出，可以将“强制雇主提供的旨在培养劳动者职业技能和规划职业发展方面的法律法规”以及职工社会保险视为劳动基准[11]；柯宇航主张用人单位防治职场性骚扰义务也应被定性为劳动基准[12]。 抽象来看，将一个新制度纳入一个法律制度体系，既需要明确新制度本身的价值，又需要界定既有制度体系的准入标准，进而比较二者的契合性。遗憾的是，现有研究将主要着力点放在了前者上，却未能充分论证：这些权利主张究竟在何种程度上越过了劳动基准法的“门槛”?这个“门槛”，从根本上讲，就是劳动基准法的价值基础。 (二)立法导向下劳动基准法价值基础问题的提出 1.价值基础问题的抽象性：基于对分散式立法模式的反思 在分散式立法模式下，相关法律法规仅需要针对性地就个别制度予以规范，而个别劳动基准制度的规制范围较为具体，其价值基础(或立法目标)是很容易明确的。但各制度的立法目的过于聚焦，而未考虑制度之间在价值基础上的关联性，导致劳动基准法的统一价值基础的提炼工作较为艰难。更为严重的，则是单纯为了体现制度间的关联性，在欠缺对法律体系性深入认识的情况下，就将政策性的表述作为立法的价值基础，导致多个立法目标并立与冲突的情况出现。例如，《国务院关于职工工作时间的规定》与《中华人民共和国职业病防治法》(以下简称《职业病防治法》)的第1条中均有“促进经济发展”的相关表述，从形式上看，此二者有着共同的上位价值指引。“促进经济社会发展”是我国改革开放以来以经济建设为中心的大政方针的常见表述，许多政策文件都会将其作为正当性论证的惯用结束语。然而，并非在任何场合这一表述都是适用的，特别是在职业卫生保护等可能要求牺牲部分经济效率来换取劳动者基本人权保护的领域。《职业病防治法》同时将“保护劳动者健康”与“促进经济发展”明文规定为自身的立法目标，导致立法阶段对具体的制度安排难免无所适从，执法过程中亦难免在劳动者保护与经济发展两极之间依现实需求摇摆。“促进经济发展”的目的，为用人单位以及地方执法部门屈服于经济利益而漠视劳动者的工作环境安全、偏袒资方提供了“正当理由”[13]。
