一 自改革开放以来，我国高等教育一直处于不断恢复和改革的进程中，但比之其他领域的改革，尤其是经济领域的改革，高等教育的改革就不仅显得缓慢，而且还表现出偏离当代世界公认的大学原则的倾向，其直接结果是我国大学水平与世界先进大学水平之间的差距有拉大的趋势。（注：一种观点认为，目前我国普通高等教育的发展，无论在规模还是在发展速度上都落后于社会和经济发展， 参见《高等工程教育研究》，1997年3期。）造成这种局面的原因是多重的， 最为直接和表面的原因是大学经费的严重不足（注：从1984年起我国高等教育人均拨款一直呈下降趋势，1989年到达谷底，此后虽然稍有回升，但仍然未能达到1984年的水平。参见《辽宁高等教育研究》，199年第5期。）；其次是我国大学宏观布局和资源配置不合理，造成高等教育资源的极大浪费。现在国家实施的“211”工程， 以及由政府主导的各个大学和学院之间的合并就是解决这两个问题的具体措施。另外，还有一个容易被人们忽视的原因，这就是大学内部管理体制缺乏合理性和结构的公正性，笔者认为，这正是造成我国大学与世界一流大学之间巨大差距的内在的、结构方面的根本原因。大学内部管理制度的合理性涉及大学管理权力的分享、教学体系和学术评价制度、教师制度和行政管理制度等微观制度。假定在大学经费一定的情况下，我国大学内部管理制度的合理性如能达到西方一般大学的水平，那么学术水平与教育质量就可能有极大的提高。本文将通过与西方一流大学相关制度的比较，来分析我国大学微观管理制度的弊病，并探讨可能的解决之道。 二 大学教师是现代大学的中坚和核心。大学之所以为大学，不是因为有大楼，而是因为有大师。国内大学的大楼与以前相比，数量是大大增加了，但具有公认权威的大师却几乎成了绝响。更严重的还在于教授的整体质量也呈下降趋势，从而造成学术和教育水平的下降。这种形势促使了实施培养跨世纪人才或学术梯队的计划和采取指定学术带头骨干的做法。这两种措施是有意义的，但其指导思想却仍然是落后的，是“选接班人”的做法。它试图在不改变现行不合理的教师制度的情况下，在现有教师内部以行政手段建立一个精英团体。毫无疑问，这种做法并不能消除造成这种状况的原因，而只可能对其结果做出某些调整，实在是治标而不治本的处方。那么国内大学教育制度的流弊在哪里呢？ 第一，缺乏正常的教席制。所谓教席制，就是大学的每个教学与研究单位有其固定的教师职位，每一教授皆有其确定的教学和研究方向。教席的设置有其历史、传统和经济等方面的理由，它是不能随便变更的。譬如，当代最负盛名的英国理论物理学家霍金所任的教席，就是当年牛顿、狄拉克等人曾出任过的卢卡逊讲座教授。教席如要更动或增减，需经严格的手续。教师的聘用要随职位的空缺而定。反观国内，“进人”极具随意性，有时因编制松，有时为平衡导师之间的关系；有的专业因时髦，从者人满为患；有的专业因艰深费力，后继乏人，几成绝学。这就造成一方面超编，另一方面又需大量引进“人才”的矛盾现象。 第二，上述缺陷造成了“评职称”上的种种弊病：（1 ）凡就任的教员人人都要而又必须当上教授。于是教授数量骤增，师生比例不仅比西方大学（注：1997年普通高等学校师生比例为1∶7.85（参见《1997年全国各级普通学校基本情况及学生与教职工之比》，载《上海高教研究》1988年第4期），而1992年美国大学的师生比例为1∶18，1990年英国大学师生比例为1∶15，1990年日本大学师生比例为1∶17，而1986年世界大学师生比例的平均水平为1∶ 14（参见《我国高等院校师生比研究》，载《内蒙古师大学报》哲社版1997年第4期）。）， 而且也比世界平均水平高。（2）申报职称的人都是同一单位的现有教师， 时间既久，关系错综复杂；而所谓“评职称”，几乎就是谁先谁后的排队，有时甚至出现“矮子中挑长子”的局面。因此，教授愈多质量愈低的现象自然而生。 第三，近亲繁殖，缺乏回避制度。国内大学教师的来源主要是本校毕业的学生，即所谓“留人”。这种做法至少有如下一些弊病：（1 ）近亲繁殖，因而无法至少在国内最杰出的人才之中挑选所需教师；而在国际范围内公开招聘，更是鲜见；（2）即使所留的都是优秀人才， 在师多生少的情况下工作，大有旧日学徒之地位，加上复杂的人际关系，难保学术环境真正自由；（3 ）导师之间的平衡和校园政治成了留何人的主要考虑因素，学术水平的考虑则往往被放到不重要的地位；（4 ）一些原非教师的人员，也可以曲线进入教师编制。 第四，缺乏一套严格和公开的聘任制度。“进人”或“留人”往往由少数人内部决定，然后由有关部门简单履行一下批准手续。这样，要进入教师队伍，关系变得至关重要。“进人”的简单和容易，既造成了“评职称”的必要，又是教师质量下降的直接原因。 鉴于这些流弊，参考国外一流大学的做法，笔者认为应当实行以下办法：（1）实行教席制，这是现代大学的基本制度， 亦是提高大学内部资源配置效率的最基本前提。就我国的实际情况而言，它也为国家在可能的条件下根本解决教师收入过低的问题。（2 ）实行直接聘任制，即根据所缺的相应职位，直接向全国乃至全世界公开聘任合格的教授、副教授或其他教职。直接公开向社会聘用是西方大学的一致做法。美国的大学为聘用教师，需成立聘任委员会，由委员会向其他院校教师和全国有关专业学会发征求推荐信，同时在全国性媒体上发布招聘广告。德国的《联邦德国高等学校总纲法》规定，教授职位必须公开招聘，招聘公告必须说明该职位所承担的工作（注：李其龙、孙祖复：《战后德国教育研究》，江西教育出版社1995年版，第197、198页。）。（4 ）实行回避制。所谓回避制度，就是本校毕业的博士毕业后不能立即申请本校教职，而需在其他单位工作过一段时间后方可向母校申请。美国大学是这样做的（注：符明娟、迟恩莲编著：《比较高等教育教程》，原子能出版社1990年版，第226、275页。），而德国更以《联邦德国高等学校总纲法》规定，招聘教授时，本校人员只有在具有特殊理由的例外情况下，才予以考虑（注：李其龙、孙祖复：《战后德国教育研究》，江西教育出版社1995年版，第197、198页。）。（5 ）大学与所聘教师签订严格的合同，以法律形式保证教师履行职责和维护教师的权益。
