DOI：10.14121/j.cnki.1008-3855.2022.z1.010 一、引言 随着我国引入预聘长聘制高校的数量不断增加，以预聘方式进行工作的青年教师数量也逐年上升。以较早推行该项制度的北京大学和清华大学为例，2014年至今，两所高校已经在全校范围内实行该制度，并逐步通过新旧体制衔接方案鼓励传统体制聘任的教师转入预聘长聘轨道。[1]由于预聘长聘教职制实行较严格的考核机制，未能在预聘期内通过长聘考核(tenure review，又称届满评估)的预聘制教师通常将不再续聘。这种“非升即走”的考核在调动教师工作积极性的同时，带来了教师工作压力大、身份认同多元分化、职业安全感和归属感下降等问题。[2]这些问题引起了部分学者对高校预聘制青年教师在此期间的组织认同和组织承诺的关注，还有学者尝试对青年教师在制度改革过程中的行动策略进行分析。[3]作为预聘制青年教师赖以生存的组织基础，高校在培养预聘制青年教师组织认同过程中发挥了重要的作用。一项针对高校引进人才的调查指出，个人与组织的匹配程度对教师的组织认同具有重要影响，组织的总体声誉、地理位置和组织氛围等都会对个人与组织之间的融合产生影响。[4] 然而，现有研究在探讨预聘制青年教师组织认同的问题上仍有较大的挖掘空间。其一，已有研究大多基于某一所院校的案例调查进行探讨，缺乏跨院校的比较分析。由于不同高校实行预聘长聘制的时间各不相同，组织类型、组织目标、组织声誉和组织文化等方面也存在差异，不同院校的预聘制青年教师是否表现出不同的组织认同类型值得深入挖掘。其二，高校组织是一个复杂的分层结构，高校教师的组织认同同样可能表现出一定的分层特点。按照伯顿·克拉克对大学组织的四分法分析框架，在院校内，横向结合的单位为类(sections)、纵向的联系为层次(tiers)；在院校之间，横向的区分为部门(sectors)，纵向的区分为等级(hierarchies)。[5]从这个角度看，预聘制青年教师不但可能表现出对跨院校的学术共同体的认同，而且可能表现出对自身所在学院或学校的局部认同，抑或是兼具院系认同、学校认同和学术共同体认同的多重认同，即在具有一定分层结构的组织中，人们可能会形成不同层级的身份认同。[6]但就现有研究而言，预聘制青年教师在不同层次上可能表现出的组织认同差异并未得到充分的关注和探讨。 实际上，预聘制青年教师大多处在专业社会化和职业社会化的双重适应阶段，他们在认知发展、学术共同体融入和组织适应等方面发展对其组织认同的影响仍需要更多微观层面的探讨。劳德尔(Grit Laudel)等学者认为，学术职业包含三重不同的生涯，即认知生涯(cognitive career)、共同体生涯(community career)和组织生涯(organizational career)。[7]其中，认知生涯是指学者研究项目的推进过程，在这一推进过程中，此前的研究项目可以作为之后的研究项目的基础。共同体生涯是指学者在其科学共同体中不同阶段的角色及声誉。组织生涯则是指学者在组织中(院系或高校)获得的一系列职位，这些职位与学者的薪酬和研究资源相关。[8]在参考道尔顿(Gene W.Dalton)等人职业生涯发展理论的基础上，劳德尔等人将学术职业生涯分为学徒(apprentice)、同事(colleague)、专家(master)和精英(elite)四个阶段。[9]从研究的独立性看，学徒在他人的指导下开展研究工作；同事独立从事研究，并对科学共同体做出智识贡献；专家既独立从事研究，又指导其他人开展研究；精英塑造科学共同体的知识生产方向。在从同事到专家的转变过程中，预聘制青年教师在所在院系、学校和学术共同层面的认同表现出哪些特征?在我国本土情境下，不同研究型大学的预聘制青年教师在组织认同方面是否表现出院校差异?哪些院校因素可能影响他们的组织认同?本研究将对以上三个问题进行探讨。 通过研究不同院校教师在院系、学校及学术共同体层面的组织认同特征，并对影响其组织认同特征的组织要素进行剖析，本研究力图为提升预聘制青年教师的组织认同、推动高校高水平教师队伍建设提供参考。 二、研究方法 (一)资料来源 为了更好地挖掘预聘制青年教师在组织认同上的院校共性与差异，本研究选取国内两所入选“双一流”建设高校的研究型大学45岁以下预聘制青年教师作为研究对象。根据泰晤士高等教育2022世界大学排名(World University Rankings 2022)，K大学为国际排名前20名的高校，H大学为国际排名401-500名的高校。[10]K大学同时也是国内最早实行预聘制的高校之一。由于推行人事制度改革的时间较长，该高校的预聘制青年教师群体规模相对较大，在其他高校实行预聘长聘制改革发挥了重要的参考作用。选取该校作为分析案例之一具有较强的典型性。H大学主要在2014年和2017年前后开始大规模推行该制度，对2017年后新聘任教师采用预聘长聘制管理方式，目前正处在全面实行预聘长聘制的快速发展阶段。选择这两所高校作为分析案例的原因在于：一方面，H大学与K大学均为“双一流”建设高校，在建设规划、目标定位和学科建制等方面差异相对较小，具有一定的可比性；另一方面，由于两校在发展历史、学校文化和实施时长等方面的差异，H大学和K大学在组织声誉、组织文化和预聘制青年教师队伍构成等方面存在较明显的差异，体现了组织因素对预聘制青年教师组织认同的影响。 鉴于学科特点可能对预聘制青年教师组织认同产生的影响，本研究采用分层目的性抽样方法。首先，按照理科、工科、人文学科、社会科学对两所大学的教师群体进行分层。其次，在每个学科分别选取能够最大程度体现其组织认同及院校差异的预聘制青年教师作为研究对象。再次，为检验信息的饱和程度，研究者在两所高校分别选取2-3位已获得长聘教职的教师进行补充访谈。两所大学共23位受访教师的基本信息如表1所示。 (二)资料收集与分析方法 本研究采用质性方法进行资料收集与分析工作。在资料收集阶段，结合研究问题的需要，研究者对每位受访教师进行约60分钟的半结构化访谈。访谈内容主要包括教师的职业发展状况，如取得的业绩、是否遇到困难、职业发展规划，等等。借此进一步了解其对所在院系、学校和所在学科共同体的认同情况及原因。经受访教师同意，访谈内容均进行录音并转录成文字，作为本研究的分析材料。
