一、问题的提出 改革开放以来，经济发展和市场繁荣为个体创造了全新的职业流动机遇。改革开放之前，中国城镇社会几乎不存在真正意义的劳动力市场。由于计划经济体制和单位制度的存在，劳动力流动受到国家行政规划的严格管制，劳动资源的分配以单位垄断的形式存在。此时，跨单位和跨体制流动都非常困难。在这种情况下，劳动者大多就职于政府机关、国有企业、集体企业或事业单位之中，他们绝大多数终其一生不会离开最初的入职单位而另谋高就（Davis，1992），职业向上流动也主要是在组织内部完成。改革开放初期，跨组织流动依然存在明显的结构壁垒，但从国有部门向非国有部门的流动机会在缓慢增长（郑路，1999；Li，2013）。随着市场经济的发展、工业模式的转变以及城市化进程的重启，城镇就业突破了既往完全按照行政指令安排的劳动用工制度，用人单位与劳动者之间的雇佣过程有了双向选择的自主性。由此，组织层面的工作流动逐渐成为劳动力市场中的常见现象，有越来越多的劳动者在工作变换中寻觅理想岗位，以期实现职业的向上流动。 在一个充分竞争的劳动力市场中，劳动者的职业流动有可能发生在两种情境之中：一种是发生在同一个单位的内部；另一种是发生在改变工作单位的过程之中（王奋宇、李路路，2001）。前者更多是内部劳动力市场形成的结果（Althauser，1989），而后者更多与外部劳动力市场的发育状况有关。在内部劳动力市场，劳动者更多是在同一组织的不同岗位间平行移动或者沿着职业规划的既定路线按部就班地晋升；在外部劳动力市场，劳动者可以在不同工作组织间跨单位、跨部门、跨行业地进行职业自由转换。与组织内部的横向或纵向流动相比，工作转换是员工从一个工作单位转移到另一个工作单位，这通常包含着劳动者个体工作环境与职业机遇的重大变化（Zhou et al.，1997）。从制度变迁的分层后果来看，市场转型不仅改变了组织内部资源分配的原则，同时也改变了占据社会位置的个体在总体分布上的机会结构。由组织内部劳动契约和就业安排对个体职业晋升机会的影响固然重要，但外部劳动力市场结构的变化同样能够形塑人们的职业际遇。 尽管，已有众多研究表明，工作组织流动对劳动者职业地位的提升具有积极作用（吴愈晓，2011；聂伟等，2014；蔡禾、张东，2016；张海东、杨城晨，2018），但这些研究对两个社会事实尚未充分讨论：一方面，劳动力市场结构分割所造成的流动机会差异，使得处于不同劳动部门和单位组织中的个体有着截然不同的流动机遇；另一方面，工作组织流动带来的全新职业机会，对于不同市场能力的群体可能有着不同的意义。对于市场能力较强的精英分子而言，工作组织流动更多是他们谋求更高绩效回报、充分施展才能的行动策略；而对于市场能力较弱的底层劳动者而言，工作组织流动更多是他们面对资源匮乏、改变自身处境的权宜之计（张春泥，2011）。为此，本文研究立足于以下两点：一是基于体制或部门的劳动分割状态区分出不同的组织流动类型，以判断不同流动过程对个体流动机会的塑造；二是识别出不同群体能够利用或应对这些新机会的能力，以区分不同群体通过工作组织流动实现职业晋升的差异性。为此，本文具体回答如下问题：当市场转型引发组织外部机会结构变动时，工作组织流动如何影响劳动者的职业晋升机遇？这种影响又因劳动者自身市场能力的差异呈现出怎样的模式化特征？ 二、文献回顾与研究假设 （一）劳动力市场分割下的工作组织流动 经典的劳动力市场分割理论认为，劳动力市场并非完全竞争和均质的统一整体，而是由相互分割、彼此独立的不同部分组成（Baron & Bielby，1984；Kalleberg et al.，1981）。由于受到内生或外在的结构制约，处于不同劳动部门的个体有着迥然有别的流动机会（Tolbert，1982；Baron et al.，1986）。在皮奥尔（Piore，2001）看来，劳动力市场存在初级和次级两个部分。前者主要由各行各业的精英群体组成，他们的工作具有工资水平高、工作环境优越、晋升前景好、就业稳定等特征；而后者主要由普通劳动者或边缘群体组成，他们的工作具有工资水平低、工作环境艰苦、晋升前景差、就业不稳定等特征。相比于次级劳动力市场，初级劳动力市场更容易形成内部劳动力市场的保护机制，组织内部有着十分清晰的职业晋升阶梯（Sakamoto & Chen，1991）。在再分配体制下，中国劳动力市场分割的形成缘于国家行政规划的管制。“一方面，由于市场转型过程的渐进特点和制度变迁的路径依赖，传统的单位制依然滞留在现有体制中；另一方面，市场转型中所有制结构演变和产权改革过程塑造了国有和非国有两种体制并存的社会经济结构，并因此产生了劳动力市场中的二元分割”（周扬、谢宇，2019）。 作为两种不同的经济体系，国有和非国有部门在劳动力配置上存在较大差别。在高度集中的计划经济时代，各类社会资源的分配是按照国家行政指令，以效用最大化的准则分配给各生产部门。符合这一准则的企业、行业、部门或行政机构在劳动力配置、物资调拨、资金筹配、规模设置、福利待遇等方面拥有优先权（Lin & Bian，1991）。这些优先权构成了中国劳动力市场分割的基础，使得国有部门享受的行政礼遇要明显优于非国有部门。故此，国有部门作为国家资源配置的首要对象被赋予了绝对优势地位。即便是在市场改革的放权让利中，这种差别化的资源配置方式也并没有全然销匿（郝大海、李路路，2006）。相比而言，国有部门更多是一种受制度庇护的初级劳动力市场，处于这一劳动部门的个体在收入回报、工作稳定性、职位晋升等方面都更具优势（刘精明，2006；王甫勤，2010）。而非国有部门更多是一种充满激烈竞争的次级劳动力市场，处于这一部门的劳动者由于缺乏内部劳动力市场机制的保护，其工作年资回报更低、晋升前景更差、工作不稳定，流动率也更高。
