中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-8381(2020)04-0042-10 doi:10.13316/j.cnki.jhem.20200706.006 在全面推进“双一流”建设的时代背景下，办好一流大学和一流学科就要抓好高素质教师队伍建设工作，而人事制度改革则是高校建设高素质教师队伍的关键和抓手。随着高校人事分配制度改革的深化，高校教师聘任制度成为学界的研究热点。在教师聘任制度中，长聘教师制度的优势日益凸显，因而逐渐受到我国学者的广泛关注。高校长聘教师制度起源于美国，它是一种保障教师的学术自由权利免受与教育过程无关因素影响的制度[1]4。该制度产生的主要原因是随着高校教师的专业化和职业化不断发展，高校希望通过设立长聘教师机制以保障教师的学术自由和职业安全，进而提高教师的学术产出。因而，美国长聘教师制度具有内生性。当前，我国高校人才聘任模式是单位制下的事业编制[2]，高校内部“大锅饭”“能上不能下”的资源分配方式打消了部分教师的积极性，导致师资队伍建设的低效性[3]。目前，我国已有部分高校试图引入美国的长聘教师制度，通过实行长聘教师制度以打破“铁饭碗”，建立教师激励机制，进而增强教师能动性，优化师资队伍。但在高校作为事业单位带有“单位”色彩的定位未发生完全改变的背景下[4]，传统人事管理制度保护了体制内教师的既得利益，由此产生的制度依赖使得长聘教师制度的构建面临诸多改革阻力[5]。因此，文章以A大学(世界一流大学建设高校)为案例，揭示其长聘教师制度改革过程所遵循的过程规律，以期为我国高校，尤其是“双一流”建设高校提供研究案例和启发性的构建路径。 一、文献综述与问题提出 21世纪初，我国高校开始关注和借鉴美国高校的教师聘任制度。2003年，北京大学率先打破编制管理体制，采用聘任制和分级流动制[5]，主要解决人事制度没有淘汰机制、缺乏竞争机制等问题[6]。2015年以后，我国高校，尤其是高水平院校在创建世界一流大学的进程中开始引进和探索中国式的高校长聘教师制度。 目前，国内外学界对美国长聘教师制度形成、发展和改革等方面的研究相对比较充实。虽然长聘教师制度的废存自20世纪90年代以来饱受争议[7-12]，美国部分学院和大学后期根据发展实际对原始的长聘教师制度进行了修订[13]116，但是绝大部分学者始终认为美国长聘教师制度在保障大学教师职业安全、学术自由和激发院校活力等方面发挥着重要作用[1]11，[14-17]，仍然是大学选拔和激励教师最有效的制度安排之一[18-19]。不过，为了契合时代发展和院校的实际情况，我国高校在引进和推行长聘教师制度时不宜采取“一刀切”的方式[13]157。 在引进美国长聘教师制度的观念上，国内学者普遍认为我们应反思并借鉴国外大学长聘教师制度实施过程中的经验与教训[20-22]，并吸收国内试点院校的成功做法，从而合理构建具有中国特色的高校长聘教师制度。因此，一些学者研究了国内长聘教师制度的构建核心、推行困境和改进策略。在构建核心上，学者们认为我国高校长聘教师制度改革参考了美国高校长聘教师制度中“非升即走”和终身聘用的机制，但主要目的是激发全体教师的学术积极性[23-24]。学者们对于新进人才直接纳入“预聘—长聘”阶段，采取“非升即走”机制基本已达成共识，并提出我国高校“非升即走”的核心在于“走”[25-26]，“走”带来的职业压力能够最大限度地激发年轻教师的潜能[27]。因此，我国高校长聘教师制度的核心是“非升即走”和激励约束。在我国高校长聘教师制度改革困境与改进策略上，较多学者针对实践中出现的问题提出了相应对策。目前，对于原有教师是否规定其“接轨”或“转轨”以及如何制定合理的制度等讨论较多[23][28]。有学者提出“新老双轨并行”的方式[29]，采用长聘教师和非长聘教师相结合的方法，尊重原有教师的贡献，通过退休或自愿转岗等自然更替的方式逐步优化教师队伍结构[30]。这部分学者强调“新人新办法、老人老办法”的人事改革方式是稳中求进[31]，最终达到整体提高师资队伍质量的目的[27]。还有部分学者认为我国高校教师基数庞大，仅仅依靠新进教师的方式(新进教师采用长聘制)来提高师资队伍质量在短时间内难以取得预期效果，另外长聘教师制度改革的设计也要兼顾与协调多方利益[4-5]。由此，这部分学者提出“长聘和短聘”相结合的方式，各岗位的设置不能彼此孤立，允许教师在必要且合适的情况下转岗，具体而言，高校可以从老教师中选拔一些优秀教师为长聘教师，其余教师改为短期合同聘任管理，不合格的教师转聘其他类型岗位[32]。这部分学者在强调“非升即走”的同时，也提出长聘教师制度要有动态稳定的发展机制[33]。 综上所述，国内学者主要从美国高校长聘教师制度的改革、国际经验借鉴与我国实施方案的完善等方面对长聘教师制度改革进行了多角度分析，这对我国高校长聘教师制度改革具有重要的参考价值。目前，学者们对我国高校长聘教师制度的功能和核心已经达成共识。大部分研究从问题和对策层面切入，探讨如何解决好存量教师和增量教师的聘任问题，但是我国从传统的教师制度向长聘制度转型需要一个过程，在这个过程中定会遇到一系列问题。例如高校在长聘教师制度建立初期需要哪些制度准备？移植而来的长聘教师制度会不会遇到制度冲突？长聘教师制度改革的路径到底是怎么样的，我们是走“新老教师双轨制”，还是必须废止常规的聘任制度，走“新老教师并轨”的道路？在制度变革的过程中，需要哪些机制和制度来减缓改革阻力，推进改革？因此，揭示这个演变过程的规律性研究显得格外重要。基于此，文章在文献综述的基础上，结合案例，全面剖析我国高校长聘教师制度构建的过程，提供较为成功的实践素材和经验总结，以期为我国高校人事制度改革提供一定的借鉴。
