高校学术评价制度改革困境及学术效用动态均衡模型演绎

      一、命题的提出：高校学术评价制度改革困境

      一流大学建设和发展根本在于一流师资队伍建设，而一流师资队伍建设的关键又在于学术评价制度[1]。高校教师招聘、岗位聘任、岗位考核、薪酬激励、职务晋升、岗位流动、人才引进等战略性人力资本管理，都有赖于有效的学术评价制度[2]。

      大学学术评价制度改革的从未停止过，但因触及教师队伍核心利益，高校、院系、教师个人偏好目标函数不一，不少改革来回摇摆，效果不彰。

      在学术评价制度改革取向认识上，究竟是实施(兼顾或不兼顾数量的)质量优先取向，还是实施(基于一定质量的)数量优先取向(所谓“数paper”)的学术评价制度改革，很难达成共识。正因为共识稀缺，陷入了改也不是、不改也不是；这样改不行、那样改也不行；左右两难、进退失据的布里丹之驴困境①。

      二、代表性人力资本学术配置均衡：模型建构及初步演绎分析

      (一)原始基础模型建构

      1.人力资本约束线、平均质量指数、学术质量深度边际递减规律

      在特定相应时间段内，教师人力资本投入总量是稀缺的。因此，教师个人必须在学术成果数量和学术成果质量之间合理配置其人力资本，以实现学术效用福利最大化。

      人力资本投入约束线为。其中，N为论文数量；为单位耗费；相应的，总质量指数为QI(或I)；单位耗费为。

      教师学术成果平均质量指数AI=I/N，即学术质量深度。

      在既定人力资本总量()约束条件下，随着学术成果数量增加，总质量指数越小，如图l所示，学术成果平均质量AI不断下降，边际平均质量指数MAI递减。

      

      在这里，可以清楚地看到质量深度边际递减规律。这表明，在既定人力资本稀缺性约束下，一个追求学术成果数量的人，不可能取得高水平科研成果。

      2.科研平均质量与平均成本耗费

      

      这说明原创性重大科学研究系列成果(高质量深度、系列成果数量)确乎需要耗费巨大人力资本投入，尤其需要“十年磨一剑”、长期艰苦努力付出。

      3.人/篇均质量指数与代表性人力资本

      

      笔者把在教师队伍中具有这样全校人均学术质量指数(质量深度)ATI、人均学术成果数量ATN、人/篇均质量指数的教师人力资本，定义为代表性人力资本。

      这样，对代表性人均资本的分析即可视为对教师整体人力资本的分析，因为教师整体人力资本及其相应学术成果在数量关系上只是代表性个人的L倍而已。

      4.人力资本效用偏好函数(曲线)、效用弹性与(效用)相对偏好弹性

      教师作为理性个人，总是追求学术效用福利最大化。可以把教师效用福利目标函数简化为U=U(成果数量N，成果质量I)=，其同样可表示校方学术效用福利目标函数。

      

      

      图1 代表性教师人力资本学术配置原初模型

      5.人力资本学术配置均衡：均衡边际效用、均衡边际替代率、均衡学术质量-数量弹性与均衡单位成果平均质量指数分析

      在既定资本约束下，追求最大化效用个人必然会在A点选择最优配置，最大化学术成果组合为，最大化效用为(图1)。