中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-1298(2019)03-0058-07 高校教师劳动关系是新时期我国高校劳动关系结构的重要组成部分，同时也是学术系统最基本的社会关系，其是否和谐直接影响到高等学校的稳定和发展。《事业单位人事管理条例》的出台和施行、政府行政主导渐趋移位参与性指导、事业单位契约化合同制的引入，激起了事业单位劳动关系主体及利益格局的新变化，给劳动关系尤其是高校劳动关系的稳定性和规制性带来冲击和风险。新时代我国高校劳动关系的体系中，高校组织和教师(包括学术性和非学术性)构成契约合同建制下劳动关系依存和对立的基本主体。在社会主义市场机制的影响下，高校教师劳动关系发生了深刻变革，主要表现为：在角色属性上，高校教师由国家干部演变为高校的雇佣者；在劳动关系建立方式上，政府的计划录用制移位于市场化的契约合同制；在高校与教师的权利博弈上，高校作为“资方”受政府授权具有制定标准、程序的主动权，而教师作为“劳方”处于学术劳动力市场的“求方”，在职业选择中处于被动的地位。 在市场化的背景下，高校追求资源整合的最优化和成果输出的最大化，将教师纳入资源配置的“调色盘”；而教师希求薪酬、福利待遇的激励、发展性培训和学术职业成就，致力于获得身份认同感、决策话语权和文化满足。高校和教师间的目标冲突和权利失衡成为高校劳动关系的燃点。高校作为一种组织、文化和学术场域是高校教师在家庭之外唯一重要的学习、社交与劳作场所，高校教师劳动关系的和谐和平衡与否，直接关乎教师和高校目标导向和切实利益的和洽性，关乎我国高等教育事业和社会发展的稳定态势。因此，高校教师劳动关系的研究也就成为当前及未来一段时间的重大课题。 一、高校教师劳动关系的多维界定与特征：一种经济学的解释 (一)劳动关系的多维界定 劳动关系是客观存在的，它伴随着劳动主体和客体关系的建立而形成。主体和客体之间是必然对立的，又是相互依存的。劳动关系是一个多国界、多学科、多学派的概念，是西方工业文明的舶来物，西方国家多用产业关系或劳资关系代劳动关系概念。劳动关系意指雇佣主客体、集体谈判型工会、干预性政府之间的社会经济关系。[1]公平、效率、话语权是劳动关系的基本目标，工会成为雇员和雇主之间的利益谈判桌。[2]我国真正意义上的劳动关系是伴随市场经济发展衍生的企业用工、劳动者自主择业及双方目标追求的异化对国家统包统配的用工就业旧体制的冲击和破坏而建立和深化的。所有制关系和分配方式多元、意识形态的特殊性、立法界定不明、理论研究辐散导致我国劳动关系概念的模糊性和多元化。目前，我国理论界公认的是，劳动关系在表征上是平等与隶属、人身与财产关系的聚合体，从属劳动是劳动关系的个征，从属性是劳动关系的根本属性。[3]相较于劳动过程中用人单位和劳动者之间由于双方利益而产生的权利义务关系，[4]劳动者和用工主体之间因发生从属劳动而形成的社会关系这一定义更接榫我国劳动关系的概念进化趋势[5]。 “任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象——尽管可能是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释。”[6]劳动关系的核心概念来源于经济学、社会学、人力资源管理学等不同的学科，各自演绎出独具特色的内涵。在经济学范畴，劳动关系本质是劳资双方缔结雇佣合同基础上的一种契约化权利义务关系，目标离斥、利益对抗是其显性特征；人力资源管理学融贯市场化和管理理念，认为劳动关系是雇主和雇员之间建立的与劳动有关的法律关系，企业通过人力资源管理技术及权威促进员工关系和谐，其核心目标是企业内部劳动力市场的理性管理；[7]从社会学的角度看，劳动关系是强势群体与弱势群体的交往关系，[8]以主体间权利的不对等为性征。 不同学派对劳动关系概念的阐释体现了一种历史的流动性。新古典学派认同市场规律对企业效率和雇员工资、福利优化的共生趋同力，即市场经济具有调和资方和雇员间利益冲突的天然理性，劳动关系是劳资双方在经济理性驱动下的自由、平等交换关系，结果是双赢格局的达成。[9]员工的动机、认同感和忠诚度是管理主义学派劳动关系的着力点，劳资双方不存在利益的根本冲突，劳动关系表现为企业和员工管理地位上的服从和隶属关系，管理地位的不平等是劳资矛盾的激发点，而高效绩的管理策略则能有效缓解员工的逆反心理。多元论学派致力于探寻劳动关系中利益追逐与公平渴求间的平衡，政府立法和工会集体谈判是消解公平与效率间对垒的有效途径。[10] (二)高校教师劳动关系的基本特征 1.劳动关系的多样性 随着历史转型，现代化管理理念与实践的深度融合，高校管理体制改革的渐趋深入，我国高校教师的聘用制度走过了“职务任命制—职务聘用制—岗位聘任制”的演化历程。[11]现阶段高校教师劳动关系的类型和聘用形式体现出一种新旧交错、因人因工而异的过渡期特性：正式用工、临时用工与返聘用工同檐，计划录用与合同聘用教师、常规教师与长聘制教师共同构成高校教师劳动关系主体的一方。按照劳动关系的存续期长或劳动合同的履约年限，高校教师劳动关系可以分为长期固定型劳动关系和短期流动型劳动关系；在激励—贡献理论语境下，高校教师劳动关系按激励与期望的对等度可分为准交易型、相互投资型、投资不足型、过度投资型四种类型；[12]从法律调节方式视角，高校教师劳动关系可以分为由《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国公务员法》及相关人事管理政策调节的劳动关系，由《中华人民共和国劳动法》调节的劳动关系和由《中华人民共和国民法通则》调节的劳动关系。高校教师背景、知识、技能、经验及人际关系的异质导致高校教师人员结构的多元，人员结构的多元导致高校教师职称结构和聘用形式的多样。高校教师的聘用形式可分为三类：一是传统的人事行政管理性质的聘用形式，体现为行政命令控制下的计划录用；二是新型市场化合同聘用制形式，体现为市场性的自由契约意志；三是返聘、临时聘用等补充聘用形式，是对已有形式的丰富和完善。[13]《深化教育领域综合改革实施方案(2014-2018)年》的发布，使得以“非升即走”和终生聘用为内核的“预聘—长聘”制(长聘制)成为高校人事制度改革的新潮流。类型多元、聘用形式多样的教师共享高校工作界面，成为高校教师劳动关系的典型特征。
