[中图分类号]G640 [文章编号]1003-8418(2019)02-0020-08 [文献标识码]A [DOI]10.13236/j.cnki.jshe.2019.02.004 学术劳动力市场作为对学术劳动力资源进行配置的专门市场，是市场力量和学术力量相互结合和相互作用的产物[1]。这些独特的构成决定了市场力量在配置学术劳动力资源时，作用方式和作用限度的独特性。一方面，与普通劳动力市场相比，它同样包括三个核心构成因素：供给、需求与价格。另一方面，学术劳动力市场又是高等教育市场范畴内的准市场，受学术活动自身特点的影响，还受到国家经济、政治、文化政策、学术共同体文化和学术组织变革的影响，从而形成与普通劳动力市场截然不同的独特性。 明晰学术劳动力市场特殊性对高校教师资源的优化配置具有重要的理论和现实价值。劳动力市场运行机制作为价值规律是人力资源配置过程中发挥调节作用的内在功能和外在表现，由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成，是劳动力市场研究的基础[2]。鉴于此，本研究将具体论述学术劳动力市场的供求机制、竞争机制和价格机制三个方面表现的特殊性，然后具体剖析形成这种特殊性的原因及其影响。 一、学术劳动力市场运行的独特性 (一)供需同一体结构与供求平衡困境 供求机制体现的是劳动力市场的供求状况，主要指劳动力资源量与需求量的关系，劳动力市场的供求运动是在“看不见的手”的调节下，不断由供求不平衡到平衡，由平衡到新的不平衡，再到新的平衡的动态过程，其平衡状态是偶然的，而不平衡则是经常的[3]。 在学术劳动力市场中，大学扮演着供给者和需求者的双重角色[4]。一方面，通过博士招生和培养成为学术劳动力供给者；另一方面，通过新教师的招聘，为毕业博士生提供就业岗位。然而在我国，大学作为供求同一体的组织，在供给端缺乏自主权，政府垄断了博士学位点的授予权，制定严格的统一的学科专业目录，主导博士教育的扩散过程[5]；在需求端，高校教师聘任制改革实施以来，高校在教师队伍分类管理、终身制改革和教师薪酬定价方面的自主权不断扩大，市场化改革愈加深化。供给的计划调配与需求的市场调节，形成了我国学术劳动力市场供求平衡的一个悖论。在学术劳动力市场供求调节的过程中，大学扮演的双重角色并没有很好地遵循劳动力市场的供求调节规律。为了提升和维持自身的学术声望，大学的利益诉求是不断扩大博士招生规模，而不是根据学术劳动力市场对博士毕业生的实际需求灵活调整。在具体的高校教师遴选过程中，又普遍存在“自产自销”“近亲繁殖”现象。由于学者必须经过漫长的学术训练周期，很难快速满足学术组织规模变化所产生的岗位需求，因此，学术劳动力的供给与需求之间存在严重的时滞性问题。 (二)双重等级结构下的非充分竞争 竞争机制是指在劳动力市场中，劳动者在与生产资料的结合过程中所产生的择业竞争与在业竞争，以及企业为求得优秀人才而进行的人才竞争[6]。学术劳动力市场是分割的市场，学术职称的等级性和学术机构的层级性两个分割因素将不同的学术劳动力限定在不同的竞争市场当中，削弱了整个学术劳动力市场的竞争状态。 1.职称等级与内部劳动力市场。各国的学术职业系统因民族文化和学术特色的差异，形成了不同的职位等级和晋升方式，但通常呈现从低级职称向高级职称晋升的三个或者四个等级。在激烈的竞争和残酷的淘汰机制中，通往教授职称的晋升阶梯越提升攀登得越艰辛，晋升的结果也越荣耀，等级越高，资历越高，在学术界和社会上拥有的学术声望越高[7]。正如亨利·罗索夫斯基在《美国校园文化——学生·教授·管理》中所描述的，为什么人人都表现得如此潇洒地缄默不语，允许把他自己置于资浅教师的地位呢？难道他们都是受虐狂？根本不是，这是一个合理的抉择，因为未来终身职位的奖赏毕竟多于初期的痛苦。经济学家所说的“明显的偏好”说明了这样的事实：非终身教授最盼望的是在名牌大学当教授；显而易见，其他有吸引力的、可供选择的东西都是第二位的[8]。 2.院校层级与劳动力市场的院校分割。学术劳动力市场的另一重等级性体现在学术机构的层级性。学术劳动力市场的职位匹配过程是供给和需求分层对应的过程。供给者分层依据学术经历和能力，就业岗位的分层依据地域、收入、学术声望因素。在学术劳动力供给端分层依据的各因素中，学术经历尤其是博士学位获得院校声望影响最大。就业岗位的各分层因素中学术声望高的院校往往占据了更好的地理位置，收入水平也更优。罗索夫斯基曾形象地描述过这种对应关系，即使大学人才市场繁荣时，一些拔尖儿的学校，仍然不可能使所有有才华的学者获得职位。然而在那些年代，譬如哈佛、斯坦福或者芝加哥的一个低级职务的聘书，就能保证在美国某所适当的大学获得一个极好的职务的聘书[9]。在学术劳动力市场的供给端，39所“985工程”高校培养了我国大多数的博士毕业生，“211工程”高校次之，4年制普通本科高校培养规模很小。而在高校教师的需求端，由于“985工程”高校的专任教师数量有限，在整体的教师需求中，所占比例并不高。从而形成了学术劳动力市场典型的供需的逐级匹配关系。张斌对我国57所物理学院教师的博士学位获得院校与现任职院校之间关系的分析，验证了我国物理学科供需的层级匹配等级的存在。但是他同时指出，与美国顶尖院校之间形成了平层互聘传统不同的是，我国物理学院同层高校的平行互聘的比例相比于近亲繁殖而言并不高[10]。庄丽君的论文中也分别验证了我国社会学和数学专业中存在的学术劳动力市场的匹配等级的存在[11]。
