新时代，要坚定文化自信、推进企业管理现代化。人是管理的主体，应通过推进人的管理现代化带动企业管理现代化。 所谓人的管理现代化，是遵照人性规律进行人性化管理，即根据人的需要、欲望，尊敬人，倾听诉求，给予关心、爱护、激励、表彰，提供服务，组织培训、学习，思想引领，以文化人，引导自我、成就自我、实现价值。 周恩来同志接受了中华传统文化的“民为邦本”的思想，同时把它与马克思的“自己解放自己”的群众观点结合起来，创造性地提出了“引导自为”的民治思想。这就是人的管理现代化的基本思想。 金钱不是推动人的唯一动力，追求尊严、精神与情感的满足感是关键动能。我们要坚持从马克思主义的人性观出发，以德服人、以智导人、以情感人、以己带人，反对强制性的“权服”和“利服”，坚持“德服”“心服”加强企业党建，作用引领作用，实现管理最高境界的无为而治，企业全体人员胸怀大局，心中有理想信念，以爱国奉献精神、艰苦奋斗、开拓创新作为价值追求，为实现企业自身的发展建功立业。 今天，我国已成为世界制造业第一大国，但制造业水平与世界制造强国相比仍有较大差距，表现在核心技术、基础工艺方面尚处于发展的较低水平。这其中的一个重要方面就是制造企业的管理水平低，主要表现为，一是技术管理水平较低，自主创新能力不足；二是生产管理水平较低，生产模式落后；三是企业管理理念落后，发展方式有待转变。为此，更新企业管理理念、推进企业管理现代化迫在眉睫。 推进企业管理现代化，要转变发展方式，提升技术自主研发能力、采用先进生产方式等，这需要通过改革、创新来推进。而人始终是管理活动的主体，关键要充分调动人的积极性、创造性。我们要研究人性规律，实施人性化管理，以社会主义思想道德引领一支优秀的企业家、科技人员和职工队伍，自觉自为，以爱国奉献精神作为价值追求，开拓创新、艰苦奋斗，为实现企业的不断发展建功立业。这就是说，推进人的管理现代化是企业管理现代化的出发点和落脚点。 目前，我国有的管理者仍停留于陈旧的经验管理理念。2018年6月，湖北群艺管理者在《中国积分制管理全国巡回讲座报名指南》的广告中称：“这套管理方法解决了员工付出的原动力问题，员工为了多挣积分、多得福利，主动地去加班，主动地去多做事，主动地跨部门工作，主动地做好事……从而解决了管人的难题。”该广告直言，一是员工积极性的动力受经济利益驱动，二是以积分管人。简言之，该管理者对人施以强制和控制的管理模式，严重曲解了人性的本质，严重误导了受众，明显违反了广告法。 笔者在《简议现代管理思想》一文中揭示了该管理者是照搬照抄了100年之前西方所谓“经济人”陈腐观点，从马克思主义人性角度加以分析更可看出其荒谬性。 一、行为科学的崛起与贡献 历史经验证明，一个国家经济上要发达，没有科学管理方法是难以成功的。自20世纪以来，西方国家尤其是美国对管理科学的研究相当重视。重视管理科学是美国经济迅速发展的一个必要条件。 20世纪20年代，美国行为科学集“人群关系”等学派的理论、实验成果，在批判泰罗“经济人”观点的基础上形成了现代管理科学学派。 尽管泰罗的“经济人”观点已成为西方资本主义社会管理科学理论的基础，被应用于企业管理中，但行为科学却不断发现了其弊病：首先，泰罗把人看成是“经济人”，让其强制性劳动，常常会引起工人的反抗。其次，把人看成是各自孤立的“活机器”，反对工人的集体行为，破坏了管理活动的协调性。再次，工人只能听命令劳动，不尊重人格。第四，不承认工人的积极性和创造性，其后果是工人无所作为，企业组织管理越来越僵化。 因此，行为科学反对“经济人”的观点，提出人是社会的人，应从心理学、社会学、文化人类学、管理学和伦理学的角度对人的行为进行综合研究，强调任何一个劳动者都不是孤立的，应该重视社会、心理等因素对他们的影响，研究什么因素决定人的行为，用什么方式才能激励人的积极性和创造性，如何正确处理人与人之间的关系，集体的作用等等。简言之，管理的首要问题是如何调动职工的积极性。从心理学角度来说，就是如何激励人的动机。 西方行为科学的崛起给现代管理科学带来了根本性的变化，完全取代了“经济人”的观点。过去，管理是以物为中心的管理，而现在则是以人为中心的管理，着力于激发员工的积极性；过去，管理完全是靠制度强制性地进行管理，即监督管理，而现在则是以人的行为为中心的管理，通过引导、交流，密切职工与企业家的关系，把职工行为引入自觉的行动，引导其实现企业的发展目标，使管理科学研究从近代管理理论走向现代管理理论，而行为科学则成了现代管理理论的代表。 二、金钱不是人的唯一动力，更加追求尊严、人与人之间的感情 这是20世纪30年代美国人群关系创始人美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥等在芝加哥电器公司霍桑工厂从事一项名为“霍桑实验”的调研时所得出的结论，其要点是：第一，“霍桑实验”证明，人是“社会人”，绝不能忽视社会和心理对其的影响。第二，“霍桑实验”证明，生产效率主要取决于职工的积极性，其积极性还取决于职工家庭和社会生活及单位中人与人的关系。第三，“霍桑实验”发现，以前管理只注意组织机构、规章制度等，但职工中还有非正式的团体，这种无形的小团体常常有自己特殊的感情和倾向，左右其职工的情绪和行为。第四，“霍桑实验”认为，提高生产效率更重要的是提高士气，包括组织好集体内部持久的真诚合作，改善人与人之间的关系、实行上下意见的交流。
