我国男女两性间的工资收入差异始终是劳动力市场研究的焦点，学者们围绕性别收入差异的现状及其成因展开的实证研究亦不计其数。尽管许多研究就女性在职场中的被歧视经历，以及中国市场化进程中女性劣势地位有增无减等现实状况已达成基本共识（李春玲等，2011；李实、宋锦，2013；Liu et al.，2000；边燕杰、张展新，2002；Hauser & Xie，2005；王天夫等，2008），但是，当前中国劳动力市场中的性别工资收入不平等的解释，依然面临着许多挑战，解释度并不令人满意（程诚等，2015）。 在借鉴和反思已有研究成果的基础上，本文提出以劳动力市场中一个普遍现象——出差——为窗口，从职场投入程度的角度探析劳动力市场中的性别不平等。本文结构安排如下：首先，梳理和反思目前相关研究的脉络与进展；其次，从出差的视角，归纳职场投入程度影响收入的四个缘由；接着，文章将分析出差及其强度的性别差异，并据此提出三个研究假设；再次，通过分析2014年的一套代表性抽样调查数据，来检验相关假设；最后，总结实证结果，提出相关政策建议。 二、劳动力市场性别不平等的文献回顾与反思 有关中国劳动力市场中性别不平等的研究中，尽管有不少文献从市场化改革、工业化进程等较为宏观的视角展开（贺光烨、吴晓刚，2015；王天夫等，2008；李汪洋、谢宇，2015），但更多的学术探讨还是在微观层面展开，这些微观机制视角下的实证研究又可归纳为两种取向。 一种是较为直接的研究取向，以人力资本理论的“资源禀赋观”为代表，即秉承Oaxaca-Blinder分解传统，将男女两个组群工资收入均值的差异分解为由个体特征差异所造成的可解释和不可解释两个部分，并将后者归于雇主对女性雇员的歧视（李家兴，2017）。虽然该“资源禀赋观”具有因果关系明确的优势，但其问题也显而易见：其一，此类研究试图将社会性别的经济差异完全归咎于市场环境，而忽略了市场的社会嵌入性（Granovetter，1985）。事实上，“歧视”和不可观察到的技能均是不可解释部分的来源（郭继强等，2011），以往传统相关研究显然高估了雇主的歧视行为。其二，这一脉络的研究有一个潜在的假定：拥有同等能力和技能的劳动者，其人力资本的激活程度是相同的，对工作有着等值的投入和贡献①。但现实并非如此，由于不同行动者因其目标不同，对人力资本的激发程度存在差异，因此，即便拥有同等能力和技能的劳动者，他们的职场投入与贡献也会存在很大差异，继而导致学者们对“歧视”程度的判断产生偏差。其三，虽然中国市场转型以来，男女两性在以教育为代表的人力资本的投资与获得上趋于平等（张兆曙、陈奇，2013），但教育的平等化并未带来性别收入的平等化（王美艳，2005），传统人力资本理论对目前中国城市劳动力市场中性别不平等的解释已相对微弱（程诚等，2015；吴愈晓、吴晓刚，2009）。 另一种研究取向采取了较为间接的研究思路。这种取向可被统称为“父权文化观”，包含三个具体的理论视角，分别为：家庭—工作平衡理论、劳动力市场分割理论，以及社会资本理论。第一个理论视角是家庭—工作平衡理论，它倾向于从时间约束条件下（杨菊华，2014a；胡军辉、叶尔肯拜苏秦，2015）的“工作—家庭平衡”角度出发，解释女性（尤其是已婚女性）在劳动力市场中的劣势地位（卿石松、田艳芳，2015；Zhang et al.，2008）。该理论认为，受父权文化的制约与影响，中国女性需要承担大量家庭领域的责任（杨菊华，2014a），她们在职业领域的投入会因家庭责任（如家务责任、生育）而周期性中断或始终低于男性（Becker，1985）。在这样的文化情境中，出于成本—收益的理性考量，雇主往往会对女性持有“统计性歧视”②。这一歧视导致雇主们不愿雇佣（已婚）女性，或只愿为她们支付较低的工资，导致她们遭受家务劳动对市场工资收入的惩罚效应（郑加梅、卿石松，2014；Maani & Cruickshank，2010；於嘉、谢宇，2014），最终形成中国劳动力市场中的性别收入不平等。这一理论，清楚地解释了为何中国已婚女性比未婚女性面临着更大的绝对性别收入差距。然而，该理论在解释劳动力市场中的性别不平等时却面临两个挑战。首先，这些研究忽略了劳动者的工资收入与其家务劳动时间之间互为因果的关系（Bielby & Bielby，1988；齐良书，2005）。这个内生性问题导致其核心观点难以得到有效检验。其次，将家庭与职场视为非此即彼的对立冲突场域，掩盖了众多女性采取“超人策略”来达成家庭与职场平衡的现实（佟新，2012：88）。实际上，基于不同情境（美国、德国、俄罗斯、中国）的实证研究也均表明：承担家务劳动并不影响女性劳动者的劳动力市场投入与获得，家务劳动时间对市场工资收入无稳健、显著的负面影响（McLennan，2000；Hirsch & Konietzko，2013；Deloach & Hoffman，2002；卿石松、田艳芳，2015）。 “父权文化观”的第二个理论是劳动力市场分割理论。该理论认为，受父权文化的制约与影响，劳动力市场被性别角色严重分割，不同职业、部门及行业之间存在基于性别的进入障碍，男女两性劳动力基于或主动或被动的选择，分别进入两个不同特质（工作报酬、稳定性、环境等）且高度封闭、缺乏流动的劳动力市场部门，继而获得不同水平收入，最终形成中国劳动力市场中的性别收入差距（邓峰、丁小浩，2012）。具体而言，多数女性从事次级劳动力市场中的女性化的职业；男性则更多居于初级劳动力市场中诸如管理层等声望高、权力大、财富多的职业中。该理论也面临一些挑战：其一，它缺乏对于男女两性为何会最终各自进入他们所属职业、部门和行业的微观机制和原因解释。其二，许多实证研究发现，市场化改革以来，该理论对于目前中国劳动力市场中性别收入差异的贡献日益减弱。例如，就性别的职业隔离而言，当控制住职业类型，或在同一职业内部，性别收入差距依然巨大（Putnam，1990；Parish & Busse，2000），甚至职业内部的性别歧视比职业间的性别歧视更为严重（李实、马欣欣，2006；姚先国、黄志岭，2008），在非国有部门中，职业性别隔离对性别收入不平等的解释力仅为6.52%（吴愈晓、吴晓刚，2009）③。其三，正如李家兴（2017：124）的梳理总结，劳动力市场分割理论的相关研究会根据不同标准（行业、职业、兼顾行业和职业）进行分类，但这“一定程度上造成了研究的混杂。而归根到底在于劳动力市分割理论本身对两种劳动力市场的操作化界定很含糊，不合理的分类降低了不同劳动力部门之间可观察到的异质性（吴愈晓，2011），且无法说明个人劳动力市场‘领域’归属的内生性”（李元春，2009）。
