一、问题的提出 近年来，多国政府纷纷出台政策，采取措施提高女性管理者的地位和参与率。但是，女性在领导岗位上占据的位置依然远远低于联合国在1995年世界妇女大会上提出的30%的目标，对于这些积极政策是否必要的争议也长期存在。在本人长期从事妇女参政研究与相关项目的过程中，一些人反对女性进入领导岗位，理由之一是位高权重的女性往往是“蜂后”，不太愿意看到女下属升职，成为职场女性遭遇玻璃天花板的原因。如果这是普遍事实，不仅意味着推动女性进入领导岗位的政策可能会产生反作用，导致其他女性上升渠道的窄化，而且暗示了作为女性主义运动重要基础的“姐妹情谊”（sisterhood）概念根基的动摇。女性走上领导岗位对女性下属到底是利是弊？对此的回答不仅是情感性的，也是政治性的。 本文将以媒体中流行的认为组织中普遍存在“蜂后综合征”（即女性领导比男性领导对女性下属的职业发展更为不利）这一观点为例，从组织角度探讨领导的性别对女性职业发展的影响。 二、文献综述 蜂后（queen bee）是蜜蜂群体中唯一能正常产卵的雌性蜂。1974年，斯泰恩斯、贾亚拉特纳和塔佛瑞斯将处于领导地位的女性对女下属更为严苛的现象定义为“蜂后综合征”（queen bee syndrome）（Staines，Tavris &Jayaratne，1974）。之后这个概念日渐出现在媒体中，指涉那些在社会生活特别是工作组织中这样一些女性：一方面，她们本身取得了职业成功，处于权威地位，强调自己的成功来自于职业承诺和男性特质，另一方面，她们以贬低性态度看待或对待同性下属，对她们更为严苛并拒绝帮助她们成功（Judy Klemensrud，1981；Ellemers，Van Den Heuvel，De Gilder，Maass &Bonvini，2004）。在媒体报道中，蜂后现象被总结为“在阻碍妇女职业发展方面，职场的女性间的对抗有时与性别歧视一样严重”（Roger Dobson &Will Iredale，2006）。 Peggy Drexler（2013）的一篇文章则较为全面地概览了职场女性针对同性的攻击行为。Mavin（2008）发现“蜂后”更了解同性，能采取男性不会也不允许采取的“武器”，例如褒贬女下属的外表或着装（男性上司这么做则可能会被认为是性骚扰），通过时冷时热的方式控制女下属的情绪，对女下属的工作提出更高、更严苛的要求等。在这个意义上，女性正是女性最坏的敌人（best enemies）（Mavin，S.，2008：S75-S84）。 如何解释“蜂后”的出现呢？一种最常见的解释是女性之间的嫉妒心和竞争（Virginia W.Cooper，1997：483），即所谓的“维纳斯的妒忌”（Venus envy）（Mavin，S.，2006：264-276）。该解释认为，女性在其成长过程中被训练得相信她们的价值在于保持年轻和富有吸引力。一旦她们青春不再，就担心自己被更年轻、更聪明或具有其他竞争力的女性所代替。男性则没有这种担忧（Robi Ludwig，2013）。女员工对女老板的不够尊重和顺从可能也是后者不得不采取更威严管理方式的一个原因。 上述两种解释均落脚于女性之间的敌意。但还有一种解释将“蜂后”的产生归因于性别歧视的组织文化。Theodore指出，在女领导还较少的情况下将未得到充分代表的群体成员纳入决策层，这些作为象征性代表（token）的“蜂后”为了使自己更好地融入同一级别的男同事当中，可能在自身行为被歧视性地质疑的时候进行防护，更加远离自己的社会类别（Athena Theodore，1986）。Ellemers（2001）认为，“蜂后”行为是对社会身份威胁的反应。女性在一个贬低她们性别的组织工作，这种被歧视的体验是对她们社会身份认同的威胁。她们往往借助两种方法来应对：一是“集体动员”，即改善整个群体的地位，通过表现得更好以对抗消极的刻板印象；二是“个体动员”，即心理上脱离这种对自己身份认同有负面影响的群体，代之以提高个人的表现，如女性刻意表现得与其他女性不同以抬高自己的专业表现地位。研究者认为，在仍然由男性主导的领域，一些女性认为自己的位置可能会随时被下属取代，不得不预测可能出现的威胁，努力通过打压其他人（特别是女性）或将其表现为某些方面低自己一等的“他者”，从而确保自己的优势地位。Derks等人认为，采取集体动员模式还是个体动员模式与个体身份认同情况相关，高身份认同者（high identifiers）倾向于与自己所在群体团结一致，致力于改善自己群体的声望，而低身份认同者（low identifiers）更容易与低声望的群体划清界限，代之以个人的地位改善（Derks，Van Laar & Ellemers，2009）。Derks等人的进一步研究表明，那些表现出最多“蜂后”症状的是那些进入职场时性别身份认同程度较低、职业发展中经历性别歧视较多的女性。因此，“蜂后”现象并非来自于个体因素或女性特质，而恰恰是工作场所性别歧视的产物。正是组织中普遍存在的性别刻板印象阻碍了女性获致职业成功，并使低认同度的女性把矛头对准自己所属的群体（Belle Derks，Naomi Ellemers，Colette van Laar &Kim de Groot，2011）。对于管理层女性少现象来说，“蜂后”的存在也可能是一个原因（Gonda De Groot，2010）。首先，“蜂后”们使得女性雇员缺乏职业发展的榜样。女性雇员往往以女性上司作为激励来源和评估自己获得成功的机会（Buunk & van der Laan，2002；Lockwood，2006；Ragins & McFarlin，1990；Scandura &Williams，2001）。为了使女性管理者发挥作为激励性的角色榜样的作用，她们的女性下属需要能够认同她们（Ensher &Murphy，1997；Lockwood，2006）。但当女管理者积极地与其他女性拉开距离并表现出男性气质，这就大大减少了其下属将她们看成职业榜样的可能性（Ziegler & Stoeger，2008）。其次，由于她们的消极领导，不仅不鼓励那些野心勃勃的女下属或者改善她们的境遇，反而更倾向于打压她们的自信，乃至破坏她们的发展机会。最后也是最重要的是，“蜂后”所表达出的负面性别刻板印象，由于是女性自己表达出来的，更少可能被认为是性别偏见，更不容易被挑战（Baron，Burgess&Kao，1991）。女性自己否定存在性别歧视，组织就更缺乏改变的动力。这些就为全体女性在工作场所的劣势地位提供了强有力的“合法性”，大大限制了组织内其他女性的职业发展机会（Dobson &Iredale，2006；Belle Derks et all，2011）。
