一、问题的提出 “双一流”建设正在全力推进我国高等院校参与世界一流大学和世界一流学科的竞争，其关键在于如何汇聚一支具有全球竞争力的高水平师资队伍并形成世界领先水平的创新成果和人才培养质量。从目前的实际情况来看，入围院校在学术方面取得了显著进步，拥有了跻身并领先世界一流的重要基础，但在人才培养、教学等方面还缺乏核心竞争力，尤其是跟教师成长与赶超战略的需要还相去甚远。上述认识不仅来自社会评价，也来自大学内部管理人员与教师群体的集体反思。 从之前的“985工程”来看，入选建设院校多已经历了15年的重点建设期，始终致力于积极推进大学组织管理能力创新和资源配置方式创新，在两个方面采取了一系列措施。[1-3]很多院校积极推进精细化管理，改革教师聘任制度，培育和扶持创新团队，争取重大科研设施投入，在大学资源配置方面取得了长足进步；在组织管理能力创新方面，又致力于组织结构与功能模块的配套调整，相继建立并完善了本科生院与研究生院体系，大学科研管理体系持续发展完备，交叉学科院系成为大学重点建设项目，积极争取有关部委主导下的协同创新中心、大科学工程等，使大学的组织结构更具模块化特征，快速反应能力极大提升。但上述在资源和组织两方面的能力创新，依然面临着一些关键性问题和挑战：教师成长跟不上学校变革的节奏，教学发展显著落后于科研，重大国际前沿水平的研究团队依然没能群体涌现，学生培养质量尚未实现重大突破，等等。这些问题恰恰是“211工程”“985工程”“2011协同创新计划”以及“双一流”建设所共同瞄准的主要改革目标，尽管部分问题有一定程度缓解，但多数问题至今依然根深蒂固，以至于我们不得不持续追问为什么这些问题如此顽固，如何找出根本性的解决办法。 在研究了10余所“双一流”建设入围高校于“985工程”建设期所采取的实施方案后，笔者对这些院校的人事方案、科研规划、教育创新设计和近几年的“985工程”重点建设总结报告进行了分析和归纳。同时，得益于亲身参与了几个重大建设项目的调研、规划与论证，发现其中存在着一个根本的认识论问题：我国大学领导人和中高层管理人员始终面临着参与外部资源竞争和内部资源分配两方面的压力，并且在资源竞争与分配上存在两种比较大的认知差异。首先，在大学领导层制定资源分配原则时，通常存在资源相对优势分配与资源绝对优势分配两种观点。相对优势论主张重大投资项目在多个优势群体之间适度均衡分配，为大学若干有潜力的项目群提供资源保障；绝对优势论主张将重大投资项目直接投给有绝对竞争力的几个学科或团队，从而保障最优学科或团队有机会参与最高水平的学术与人才竞争。其次，大学领导人与大学教师在资源效用方面存在认知差异。大学领导层致力于通过资源分配来促进学科与团队能力质的提升，教师群体却认为资源获取已经不是目前国内一流大学教师能力提升的瓶颈问题。这些认识差异导致大学各群体很难形成共识性的资源整合策略，从而持续驱动教师成长并提升学科能力。 在实施“双一流”建设之际，我们要深入反思“985工程”建设期间重点项目的争取方式与投建策略，这样才能深刻把握我国大学管理的局限性。从历史来看，我国大学领导人都很重视争取学科投资和项目投资，把获得重点项目视为取得能力优势的标志，把投资视为能力提升的机遇和必然。但在实际工作中，内部资源配置机制的优化还急待加强和改进[4]，比如优势学科和团队所获投资显著超出客观需要，优势学科的科研基础设施和教师队伍方面的重复建设问题日益突出，而弱势学科和急需投资团队所获投资越来越少，导致投资收益率持续下降，建设成果与建设目标相去甚远。每所大学在重点建设阶段都试图把资源整合与组织转型结合起来，以图增强自身克服挑战与困境的能力，进一步探索和实现大学组织管理能力创新。但对大多数教师来说，包括骨干教师、院系负责人，能力建设意味着他们不仅要改变周边的环境，更大的困难在于他们需要改进学习并改变自身的学术组织行为方式。在特定考核体系下，大学教师最安全的选择不是投入新学习并适应新环境，而是尽可能地提高学术与教学生产率，能力改善并未受到教师群体的热情和快速响应。当大学致力于打破现有组织结构与学术评价规则后，大学教师所处的环境变得更加不稳定，成为他们不得不谨慎对待的实际威胁。由于存在这些关键分歧，大学领导层对教师群体所付出的努力也难以充分认识和客观评价，也难以聚集充足资源来付出“应当”的支持与报酬。 因此，对于“双一流”建设院校的大学领导人来说，领导大学完成建设任务的关键治理命题是合理管控大学内部的多种分歧，既要重视不同大学和学科的不同价值传统和文化习俗，也要重视同一大学不同学科的不同成长阶段，还要充分理解不同成长阶段教职工群体的不同利益选择，这样才能真正抓住大学教师发展的心理基础，才有可能通过政策创新来充分调动全校教师的主动性和创造性。要实现这一治理目标，大学各层级的管理人员必须学会从教师的角度看问题，尤其是要深入大学教师的文化心灵去看问题，深入调研并了解他们在人生价值、学术追求、职业发展等方面的认知，理解他们对大学发展、能力建设、资源分配、学术生活、学科行为与教学探索的看法，如此才能有机会发掘并捕捉到教师的主动心态，进而通过政策创新凝聚教师群体的文化心理，引导他们与领导层建立大学发展共识并自觉地追求这一目标。 二、把握教师契约关系：“双一流”建设高校的转型期教师文化心理建设 在世界范围内，教师和大学之间都有正式和非正式的相互承诺的义务与互惠关系，是大学与教师建立正式和非正式关系的协议基础。必须高度关注的是，过去我国一流大学在重点建设过程中仍然由“人事行政”主导，还未能实现从人事关系向契约关系转变[5]，导致转型中出现很多教师文化心理冲突问题。而在“双一流”建设时期，我国大学正面临着普遍性教师契约关系建设的关键问题，尤其是那些已经推行或正准备推行“长聘准聘制度”的大学，顺利重建教师契约关系显得更为迫切。
