中图分类号：G649.1 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2017)06-0059-08 哈佛大学校长劳伦斯·H.萨莫斯在北京大学做演讲时，曾对卓越教师队伍的价值给予了高度评价，他强调：“从长远来看，只有一件事情对于最优大学至关重要，那就是拥有最具创造力的、学术上最勤奋的和最聪慧的教师”①。进入21世纪，世界一流大学的建设愈发离不开一流的教师队伍，高层次人才队伍建设成为世界一流大学建设的重要战略手段。2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(以下简称《方案》)，将“建设一流师资队伍”作为一项重要建设任务，要求围绕“人才强校战略”“教师成长发展”“师德师风建设”推进一流师资队伍的建设。规划实施和持续推进人才强校战略已经成为高校建设的重要任务。然而，我国高校在人才战略方面仍在积极探索和完善当中。在教师管理和教师队伍建设方面，发达国家的一流大学积累了成功的实践和经验，既存在共性特征，亦不乏个性特征；既有可供借鉴之处，亦不乏潜在的问题。在加快推进世界一流大学建设的进程中，我国亟须借鉴国外一流大学教师管理经验，积极探索扎根中国大地、符合中国国情的教师管理模式。为此，本文尝试以英美若干所世界一流大学为案例，重点分析世界一流大学教师管理的经验和特征，通过比较借鉴，博采众长，对我国大学高水平的教师管理和教师队伍建设有所启发，同时为我国高校更好地建设世界一流大学提供参考。 一、文献综述 根据已有研究，我国学术界主要基于国家发展战略的宏观视域、院校发展战略的中观视域和教师管理实践的微观视域，探究世界一流大学的教师管理机制。第一，基于国家发展战略视域的研究主要是从国家宏观人才战略出发，分析国家战略在高校人才队伍建设中的落实情况，例如，加拿大的“首席科学家计划”、德国的“青年教授”制度。第二，基于院校发展战略视域的研究主要是从院校总体发展规划出发，分析案例院校人才发展战略的实施情况。世界一流大学一般都会将人才战略作为学校总体规划的重要内容，人才战略属于学校总体规划的重要战略规划，与学校总体规划目标保持一致。例如，美国的哈佛大学、杜克大学、宾夕法尼亚大学和加利福尼亚大学无一例外地都将拥有优秀师资摆在首位；英国的牛津大学、曼彻斯特大学、谢菲尔德大学、利兹大学等都提出了与学校发展战略相匹配的人才战略，并将其置于重要位置，以求增强学校在国际教育市场中的人才竞争力；斯坦福大学始终坚持以“选聘一流的教授，构建优异的顶峰”为原则，把师资队伍的规划放在学校发展规划的第一位；明尼苏达大学在2004年的学校发展战略规划报告中，将“招聘、指导、回报、保持杰出的教师”作为五个重点发展战略之一；杜克大学在20世纪90年代以来所制定的三部战略规划——1994年制定的《形成我们的未来：一个年轻的大学面对新世纪》、2001年制定的《追求卓越》、2006年制定的《与众不同：杜克大学的战略规划》中，都将“加强师资队伍建设”作为规划发展的重点；康奈尔大学在《康奈尔大学发展规划(2010-2015)》中，将教师队伍建设作为五个学术核心“目标与行动”之一。第三，基于教师管理政策视域的研究主要围绕世界一流大学的教师招聘、晋升、发展和结构等议题展开。例如，在教师招聘方面，加州大学系统各分校通过高薪、学术环境、生活环境吸引知名教授和年轻学者，耶鲁大学始终秉持民主的师资建设理念，汇聚在国际上享有盛名的专家学者和一流大师；在教师晋升方面，哈佛大学、斯坦福大学等美国一流研究型大学体现了以下特征：双轨制与“非升即走”机制，职称体系多样化，晋升的总体原则强调公平、公开、保护学术自由，以学术水平为核心的综合评价晋升标准；在教师结构方面，斯坦福大学、加州理工学院、普林斯顿大学、剑桥大学和柏林大学等具有年龄结构均衡、学历层次高、职称结构合理、学缘结构合理的特征，香港科技大学、浦项工业大学和韩国科学技术院三所后发新兴世界一流大学都拥有一支达到世界一流水平的师资队伍，师资以具有博士学位的教师为主，且绝大部分是从世界一流大学获得博士学位，“近亲繁殖”的比例极低。 综上所述，已有研究主要聚焦于与院校发展战略相匹配的人才战略和具体的教师管理实践两个维度。人才战略的前瞻性引领与教师管理的具体化实施是紧密相连、不可分割的，在高校教师的选、用、育、留等具体人力资源开发与管理的实践方面，已有研究较多关注“选”与“用”，较少关涉“育”与“留”。换言之，我国大学更为关注招聘过程中严谨的选聘标准和任用程序，却甚少关注教师任职过程中如何综合运用物质和精神双重激励机制鼓励教师留任并充分发掘其潜力，这在某种程度上割裂了教师管理的完整性，也为本研究提供了进一步探索的空间。 二、研究方法及分析框架 (一)研究方法 为了提升研究的解释力和说服力，本文主要采用多个案比较法。作为社会科学领域的重要方法，多个案比较法并不聚焦于孤立的个案，而是遴选多个案例进行深入分析，通过对多案例的反复比较，揭示社会现象的因果机制从而建构解释性理论。②多个案比较法在理论建构、研究议题和研究方法等方面对高等教育研究均具有较大启示，具有广阔的运用空间，有助于提升研究的理论深度与解释力；适于探究教育制度、教育组织、教育政策等宏观或中观议题；有助于提升个案研究的方法论品质，提升高等教育研究的理论深度。 (二)案例选择 本文以国际高等教育研究机构Quacquarelli Symonds(QS)发布的“QS世界大学排行榜”(QSWUR)、《泰晤士高等教育》(THE)发布的“THE世界大学排行榜”(THEWUR)、《美国新闻和世界报道》(US News and Report)发布的“全球最佳大学排行榜”(BGU)、上海交通大学世界一流大学研究中心(CWUC)发布的“世界大学学术排行榜”(ARWU)2016-2017年的数据为参考，在四大排行榜Top30中遴选排名靠前的10所院校为研究样本：哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、加州理工学院、牛津大学、剑桥大学、普林斯顿大学、芝加哥大学、耶鲁大学、哥伦比亚大学，这10所院校均为具有世界影响力的一流大学。在走向世界一流大学的过程中，各院校对教师队伍的高度重视和富有创新性的举措，是不断提高师资质量、赢得国际声誉的关键。本文通过以上院校官方网站检索院校战略规划和教师政策文件，收集教师基本数据、教师管理政策等信息，探究世界一流大学教师管理政策的共同特征。 (三)研究框架 学术界一般把人力资源管理分六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。相应地，对于高校教师的人力资源管理而言，我们可进一步概括为选、用、育、留四个方面，即：“选”——教师招聘、“用”——教师任用、“育”——培训与开发、“留”——激励与续留。教师招聘是大学人力资源管理的重要职能之一，是大学优先考虑的重要事务。教师任用主要包括初次聘用、续聘、晋升、解聘等环节。教师的培训与开发是指在学校内外环境的作用下，大学教师成员围绕其职业角色需求在认知、态度、技能、修养和行为等方面所发生的积极变化，它包括教学发展、个人发展等多个方面的内容。教师的激励与续留是有效防止人才流失、促进教师队伍可持续发展的重要环节。本文拟通过对教师开发和续留机制的探究，为我国一流大学教师管理机制增加更为丰富充实的理解和建议。
