一、问题提出 随着科学管理逐步向高校辐射，绩效评价制度改革成为“双一流”建设战略的迫切要求[1]，教师的工作绩效愈加受到高校管理者的重视。为提高工作绩效，高校纷纷上涨教师工资，部分高校甚至“高价”聘请优质教师，但由于缺乏对教师工作环境的调整与改善，上涨工资并没有如愿提升教师的工作绩效，可见提升教师的工作绩效并不单单是上涨工资那么简单，这也导致了学术市场中“旋转门”现象严重，教师的流动性更强，高校间的“恶性”竞争日益加剧。与此同时，教师的工作满意度并不高，只有约46.78％的教师对工作感到满意和非常满意，工作满意度的提高不仅有利于高校吸引人才和稳定教师队伍，更有利于激发教师的工作热情，这比通过上涨工资来提高工作绩效更为有效。原因在于，高校是松散结合的组织，行政人员和学术人员之间并不存在严格的上下级关系，整个高校组织更像一个拥有各种知识群体的控股公司[2]，知识的自主性决定了教师无法也不能在严格的管理下工作，这将教师与一般职员区分开，具体而言：其一，教师相对独立的角色定位决定了其工作动机更多地来自于内心对学术追求，故工作满意度不能单纯地被工资的高低所支配；其二，教师从事着高深知识生产的活动，而知识生产并不是简单的时间累积，更具有偶然性和不可控性，故工作绩效也不能单纯地被工资的高低所左右。因此，在高校教师管理中，收入激励对教师工作绩效的提升作用并不如企业中那样有效，而对教师的内在激励则显得尤为重要，最根本的则是增加教师的工作满意度，以此改善教师对外在工作环境的感知，激发教师内在的学术热情，最终实现工作绩效的提升。因此，从高校组织和学术职业的特性出发，企业管理中的已有认知并不适用于高校管理，教师工作满意与工作绩效之间是否存在必然联系正是本研究所关注的核心问题，这关系到教师的学术职业发展、高校的学科发展和一流大学建设战略。 对工作满意度和工作绩效关系的探讨起源于1924年的霍桑实验，该实验发现受到额外关注的工人能显著地提高工作绩效，这既反驳了早期的“经济人”假设，又证明了“社会人”假设的存在，即工作绩效同样会受到社会和心理的影响[3]，而工作满意度则是反映工人对社会和心理变化的最好衡量。至此，工作满意度和工作绩效的关系受到了学界内外的广泛关注，大体上有3种模式：二者之间存在着直接的因果关系；二者之间并不存在直接的因果关系；需对二者进行重新的概念化。具体而言，第一种模式包括3种观点：一是工作满意度能单向地提高工作绩效，例如霍桑实验和激励—保健理论[4]；二是工作绩效能单向地增加工作满意度，例如期望动机理论[5]；三是工作绩效和工作满意度互为因果[6]，尽管相关的中介传递机制因研究而异，但都证实了二者之间相互作用的存在。第二类模式包括两种观点：一是工作绩效和工作满意度之间由于中介因素的存在为虚假相关，例如工作内在报酬能够同时地提高工作满意度和工作绩效[7]，这些因素还包括个人的归属感和认知能力、职业规划和工作预期、工作压力和工作负荷等，但尚未有令人信服的证据；二是工作满意度和工作绩效之间并不存在任何关系，例如在考虑了个人控制因素之后，二者之间的相关系数变得不再显著[8]。第三种模式是对概念进行创新和拓展，并重新探讨二者的关系，例如将工作满意度界定为积极的情感[9]，或将工作绩效的概念扩展到包含组织公民行为和亲社会行为等角色外行为[10]。 总之，已有实证研究多表明工作满意度和工作绩效之间存在着某种显而易见的联系，但其传递机制在理论上尚未明确，其中介变量在测量上难以实现，其概念辨析在认知上存在着争议，这导致二者之间的因果方向存在争议。因为无法完全剔除其他因素的中介作用，即二者之间存在着难以被证实的黑匣子，学界内部难以达成统一的认识。此外，对工作满意度和工作绩效关系的研究多集中在企业管理领域，针对高校教师的相关研究并不多见。已有研究多停留在对教师工作满意度或工作绩效的测量和一般性描述分析上；也有研究探讨工作满意度在薪酬结构与科研绩效和教学绩效之间的中介作用[11]，但并不是直接对工作满意度和工作绩效本身的研究，且所关注的多为二者的相关关系，而非因果关系。本研究对二者之间传递机制的理论基础和中介因素的影响并不作深入讨论。考虑到高校教师的教学和社会服务很大程度上离不开科研工作，而科研工作又能得到较为直观的衡量，故本研究将工作绩效限定在教师的论文产出上，借助于微观数据分析高校教师工作满意度与其论文产出之间的因果关系，为教师、高校和国家的实践工作提供契合的政策与建议。 二、研究方法 (一)模型识别策略 已有的相关研究多通过传统的OLS回归进行估计，但选择性偏差的存在往往无法保证估计量的无偏性、一致性和有效性，研究中存在以下偏差：调查数据中干预组和控制组的教师是非随机分布的；分类变量可能会导致内生性问题；工作满意度会受到包括个人的心理特质、能力水平、家庭压力、工作环境和工作预期等因素的影响，在上述因素上教师的分布是非随机的。为此，需采用新的计量方法以修正估计偏差，其中最为理想的是完全随机化的试验方法。然而，在现实中很难实现完全的随机化，但可采用准试验方法替代。考虑到本研究属于影响评估研究，既无法人为地控制教师以完成随机分组，又缺乏有效的工具变量，所用数据也为截面数据，故更适合采用倾向得分匹配方法(Propensity Scores Match Method,PSM)进行因果推断。 (二)倾向得分匹配方法的理论框架 罗森鲍姆和鲁宾在1983年提出了倾向得分匹配法㈣，其核心在于通过协变量计算出样本接受干预的概率，并将概率相当的干预组和控制组相匹配，以构成彼此在统计上的对照组，最终二者在结果变量上的差异即为项目的处理效应。若协变量矩阵为X，干预变量为，倾向概率为P，那么处理效应T为：
